Le WILLA START est un programme de 6 mois pour toutes les femmes qui veulent transformer leur idée en projet concret, devenir cheffe d’entreprise et développer leur business. Accessible en présentiel à Paris (co-financé par le FSE+) ou en distanciel depuis toute la France, il allie ateliers pratiques, accompagnement sur-mesure et énergie d’une communauté bienveillante pour passer à l’action avec confiance et audace.

Pour poursuivre avec un nouveau témoignage inspirant, découvrons Kenza Yahiaoui, fondatrice de Guildy, une application mobile qui rend la culture plus accessible grâce à un guide touristique virtuel 100% personnalisé. Elle raconte comment le WILLA START a propulsé son projet.

« Ces 6 mois chez WILLA ont été un vrai coup de boost.

Être entourée de femmes ambitieuses et bienveillantes, se faire challenger sur ses idées, apprendre à mieux vendre (parce que ce n’est clairement pas inné)… ça m’a vraiment permis de me structurer, de prendre confiance et de passer un cap.

Les échanges avec les expertes et le groupe m’ont aidée à avancer plus sereinement dans le développement de Guidly. »

Kenza Yahiaoui, fondatrice de Guidly

Le WILLA START est un programme de 6 mois pour toutes les femmes qui veulent transformer leur idée en projet concret, devenir cheffe d’entreprise et développer leur business. Accessible en présentiel à Paris (co-financé par le FSE+) ou en distanciel depuis toute la France, il allie ateliers pratiques, accompagnement sur-mesure et énergie d’une communauté bienveillante pour passer à l’action avec confiance et audace.

Pour poursuivre avec un nouveau témoignage inspirant, découvrons Alice Hourquebie, fondatrice de Mom Inc, une plateforme dédiée aux mères qui souhaitent poursuivre ou relancer leur carrière après l’arrivée d’un enfant. Elle raconte comment le WILLA START a propulsé son projet.

« Pendant six mois, j’ai eu la chance d’être incubée chez WILLA. Six mois entourée de femmes déterminées, cheffes d’entreprise en devenir, qui construisent des projets exigeants et qui, chacune à leur manière, participent à faire évoluer la société.

J’ai fait le choix conscient d’investir sur mon projet, mais aussi sur moi-même. Car oui, le programme WILLA START c’est une dépense importante au début d’un projet entrepreneurial. Avec le recul, c’est probablement l’une des meilleures décisions que j’ai prises ces derniers mois.

Cet accompagnement m’a apporté de la structure indispensable quand on porte seule un projet mais aussi une vraie énergie collective. Être entourée d’autres entrepreneuses, avancer en parallèle, partager les doutes comme les victoires, ça change profondément la manière dont on avance.

J’ai aussi énormément bénéficié du réseau d’expert.e.s et d’un coaching précis et stimulant, notamment avec Marie Herguido et Florine Barry, qui m’ont aidées à clarifier mes choix, à prioriser, et à assumer pleinement la trajectoire du projet.

Avec un retour sur investissement extrêmement intéressant en clarté, en confiance, en décisions prises. Je repars avec un projet plus solide, mais aussi avec une posture d’entrepreneuse beaucoup plus ancrée.

Ravie d’avoir fait partie de cette aventure.
Merci WILLA pour un accompagnement convaincant, bienveillant et audacieux. »

Alice Hourquebie, fondatrice de Mom Inc

Le WILLA START est un programme de 6 mois pour toutes les femmes qui veulent transformer leur idée en projet concret, devenir cheffe d’entreprise et développer leur business. Accessible en présentiel à Paris (co-financé par le FSE+) ou en distanciel depuis toute la France, il allie ateliers pratiques, accompagnement sur-mesure et énergie d’une communauté bienveillante pour passer à l’action avec confiance et audace.

Pour poursuivre avec un nouveau témoignage inspirant, découvrons Alix Odendahl, cofondatrice de Contrast Club, un spa holistique dédié au bien-être et favorisant les échanges et les rencontres. Elle raconte comment le WILLA START a propulsé son projet.

« Le WILLA START m’a permis de transformer mes doutes en confiance et mes idées en actions concrètes. En favorisant la parole et les échanges bienveillants avec des expertes et d’autres femmes inspirantes, j’ai pu affirmer ma vision, ancrer mon projet dans le réel et surtout, lui donner toute son âme. »

Alix Odendahl, cofondatrice de Invest Me

Le WILLA START est un programme de 6 mois pour toutes les femmes qui veulent transformer leur idée en projet concret, devenir cheffe d’entreprise et développer leur business. Accessible en présentiel à Paris (co-financé par le FSE+) ou en distanciel depuis toute la France, il allie ateliers pratiques, accompagnement sur-mesure et énergie d’une communauté bienveillante pour passer à l’action avec confiance et audace.

Pour poursuivre avec un nouveau témoignage inspirant, découvrons Caroline Bragard, fondatrice de Invest Me, une plateforme qui s’engage pour l’éducation financière des femmes à travers un bootcamp de 9 semaines. Elle raconte comment le WILLA START a propulsé son projet.

Rejoindre le WILLA START a été une étape cruciale dans le développement de Invest Me. L’environnement bienveillant et les ressources mises à disposition m’ont aidée à structurer mon projet et à gagner en confiance. L’accompagnement WILLA a été un énorme coup de pouce dont j’avais besoin pour lever mes doutes et me sentir légitime dans mon rôle d’entrepreneuse dans l’éducation financière pour les femmes. Les échanges enrichissants avec la communauté WILLA m’ont non seulement apporté du soutien, mais aussi une énergie incroyable pour aller plus loin. Ce programme est une vraie chance pour toute femme qui veut se lancer et donner vie à son projet ! ”

Caroline Bragard, fondatrice de Invest Me

Le WILLA START est un programme de 6 mois pour toutes les femmes qui veulent transformer leur idée en projet concret, devenir cheffe d’entreprise et développer leur business. Accessible en présentiel à Paris (co-financé par le FSE+) ou en distanciel depuis toute la France, il allie ateliers pratiques, accompagnement sur-mesure et énergie d’une communauté bienveillante pour passer à l’action avec confiance et audace.

Parmi celles qui ont vécu l’aventure WILLA START, on retrouve Stéphanie Gatty, cofondatrice d’Aidodarons, un site d’informations pratiques et servicielles dédié aux parents d’enfants de 6 à 15 ans ! Elle vous partage son expérience et son parcours au sein du programme.

“Le WILLA START, c’est la richesse et la diversité des ateliers animés par des expert.e.s, la clarté des contenus, les conseils sur-mesure et immédiatement actionnables. C’est aussi la disponibilité et la bienveillance de l’équipe WILLA, qui nous pousse à croire en notre projet, à oser, à structurer, à avancer. Mais c’est surtout l’énergie collective : celle des autres porteuses de projets, des échanges d’idées, du partage d’expérience, du soutien mutuel, des moments de doute comme des belles victoires. J’ai rencontré des femmes formidables de tous âges, animées par leur projet qu’il faut soutenir comme nous dans leur développement.

Depuis ce programme, tout s’est accéléré : Aidodarons est lancé ! Les contenus se développent, les premiers partenariats voient le jour, les idées foisonnent, et l’aventure ne fait que commencer. Merci à WILLA pour ce tremplin décisif, humain et enthousiasmant !”

Stéphanie Gatty, cofondatrice d’Aidodarons

Pour Flore, cette médaille ne symbolise pas une réussite individuelle, mais une aventure collective. « Cette médaille n’est pas que pour moi. Elle est le symbole d’un travail collectif. »

Elle a ainsi tenu à saluer :

• L’équipe WILLA, ancienne et actuelle, devenue au fil du temps une véritable famille
• Le board, et en particulier Marie Georges, Sarah Huisman Coridian et Marie-Virginie Klein, qui lui ont transmis ambition, exigence et sens de l’impact
• Les alumnis et entrepreneuses accompagnées, qu’elle décrit comme sa « source d’énergie quotidienne »
• Les partenaires historiques, notamment la Mission French Tech, représentée par Julie Huguet et Lucie Roch, « grâce à qui nos actions sont possibles et accessibles »
• Et bien sûr, sa famille, sa belle famille et ses amis, piliers de son engagement. « Mes parents m’ont transmis les valeurs qui me portent chaque jour, mes frères sont mes premiers cobayes de débats féministes, ma sœur m’écoute des heures me plaindre de la montée du masculinisme… Et Jérémy est mon critique sans filtre, mon meilleur allié.»

Face à ces constats, Flore choisit l’ambition. Celle de continuer à agir, à rêver, à transformer. « Cette médaille, je la prends comme un encouragement à continuer, à rêver plus grand, et à marcher aux côtés de toutes celles et ceux qui partagent cette vision. »

Et son rêve est clair : « Je rêve d’un monde où WILLA n’existera plus. Non pas parce qu’elle aura échoué, mais parce qu’elle aura accompli sa mission. » Avec un brin d’humour, elle ajoute : « Ce soir, je deviens chevalière. Enfin, chevalier sur le papier… parce que la France ne reconnaît pas encore les chevalières. Pourtant, j’en vois tous les jours chez WILLA ! »

La charge mentale, ce n’est pas seulement “penser à tout”. Selon le Centre Ministériel de valorisation des ressources humaines, la charge mentale peut se définir comme un ensemble des pensées qui saturent le cerveau d’une personne qui se sent investie de devoir organiser, coordonner, gérer et planifier une certain nombre d’actions ou de prestations pour elle, pour ses proches, pour ses collègues et sa hiérarchie, dans la sphère personnelle et professionnelle.

C’est donc devoir organiser, anticiper, planifier pour soi et pour les autres. Ce concept a été popularisé par la dessinatrice Emma en 2017 dans sa BD “Fallait demander”, et malheureusement cache une réalité encore très actuelle.

Hélène Périvier, présidente du Conseil de la famille, rappelle que 70% du travail domestique et familial est réalisé par les femmes. Cela signifie concrètement qu’après leur journée de travail, elles en entament une seconde : gérer les repas, les activités des enfants, l’organisation familiale, les rendez-vous médicaux…

La bonne nouvelle c’est que la charge mentale n’est pas une fatalité individuelle. Elle ne relève pas d’un “manque d’organisation” des femmes, mais d’un système qui distribue inégalement les responsabilités. La question n’est donc pas “comment faire mieux seule ?” mais comment changer collectivement les règles du jeu.

De plus en plus d’initiatives apportent des pistes :

• Dans certaines entreprises, des “no meeting days” permettent de libérer du temps de concentration et de réduire la saturation mentale

• Dans l’entrepreneuriat, on voit émerger des groupes de co-développement où des femmes partagent leurs outils, mutualisent des fonctions support (administratif, communication, babysitting partagé…) et allègent ainsi leur quotidien.
• Côté sociétal, les nouveaux congés parentaux partagés dans certains pays comme ceux Nordiques ou l’Espagne, montrent que la redistribution est possible, à condition qu’elle soit soutenue par des politiques publiques ambitieuses

La rentrée, c’est souvent un moment de surcharge : reprise du travail, inscriptions scolaires, projets à relancer, agendas qui se remplissent et très vite, la charge mentale s’invite. Mais il est possible de poser des bases plus sereines pour les mois qui viennent.

Voici quelques pistes simples mais efficaces :

D’origine latine (sororitas), le mot “sororité” désignait à l’origine une communauté religieuse féminine. Dès le XVIe siècle, Rabelais lui donne une portée plus sociale, évoquant une relation fraternelle entre femmes. Mais c’est dans les années 1970 que le mot prend une tournure politique. La journaliste et militante féministe américaine Robin Morgan, dans son ouvrage Sisterhood Is Powerful, en fait un étendard du féminisme, en opposition directe à la « brotherhood » patriarcale.

Dans le monde professionnel, la sororité est souvent valorisée comme une forme de soutien entre femmes, un moyen de se hisser ensemble dans des environnements encore largement dominés par les hommes. Mentorat, réseaux féminins, partage d’opportunités : autant de pratiques concrètes qui illustrent cette solidarité.

Selon une étude de la Kellogg School of Management, les femmes entourées d’un cercle solidaire d’autres femmes sont 2,5 fois plus susceptibles d’accéder à des postes à responsabilités, un effet direct sur leur progression et leur rémunération.

Mais attention aux dérives. Car dans certains contextes, la sororité devient aussi une injonction tacite : celle de toujours être solidaire, d’apporter son soutien même lorsque l’organisation, les moyens ou les rapports de force ne le permettent pas.

 Autrement dit il y a une solidarité attendue entre femmes qui doit pallier les manques structurels de l’entreprise.

Certaines femmes peuvent aussi vivre des tensions ou rivalités avec d’autres femmes, du fait de la rareté des places en haut de l’échelle hiérarchique. Une situation parfois instrumentalisée pour discréditer l’idée même de sororité : “si les femmes ne se soutiennent pas entre elles, pourquoi en faire un principe ?”. C’est un raisonnement souvent malhonnête, qui masque les responsabilités systémiques de l’entreprise ou du milieu concerné.

La sororité ne peut pas être une réponse individuelle à des problèmes structurels. Elle est un point de départ, pas une solution miracle.

La sororité ne peut se résumer à un slogan inspirant ou à quelques posts sur LinkedIn. Elle prend tout son sens quand elle se traduit par des actions concrètes, visibles, structurantes, au service de la progression de toutes les femmes, quel que soit leur parcours.

Plusieurs actions possibles :

Alors que l’on pourrait croire les politiques de diversité et d’inclusion désormais bien établies dans les stratégies d’entreprise, un mouvement inverse s’accélère. Partout, et particulièrement aux États-Unis, on assiste à un véritable retour en arrière.

Depuis son retour à la Maison Blanche le 20 janvier 2025, Donald Trump a engagé une offensive directe contre les politiques diversité et inclusion. Plusieurs décrets exécutifs ont été signés dès les premières semaines de mandat : chaque agence fédérale doit désormais identifier jusqu’à neuf entreprises à surveiller pour d’éventuelles pratiques diversité et inclusion « illégales ». Des pratiques qualifiées par le président de « hors la loi, corrosives et pernicieuses ».

À l’heure où les politiques d’inclusion sont remises en cause, il est essentiel de rappeler une vérité fondamentale : la diversité n’est pas une option morale ou idéologique, c’est une nécessité sociale, économique et démocratique.

D’abord, parce que les inégalités persistent.
En France, la part des femmes parmi les dirigeant.e.s d’entreprises françaises n’est qu’à 25 % en 2023. Les personnes racisées restent sous-représentées dans les postes à responsabilité. Les salarié.e.s en situation de handicap font encore face à de nombreux obstacles à l’emploi. Quant aux jeunes issu.e.s des quartiers prioritaires, leur accès aux grandes écoles et aux réseaux professionnels reste limité.

Ensuite, parce que l’exclusion a un coût.
Combler les écarts entre les genresen termes de taux d’activité et de temps de travail entraînerait une hausse moyenne de 9.2 % du PIB dans les pays de l’OCDE d’ici 2060, ce qui ferait augmenter d’environ 0.23 point de pourcentage la croissance annuelle moyenne.

Les salariés de moins de 35 anssont beaucoup plus enclins à travailler, ou à savoir qu’ils travaillent, dans une entreprise disposant d’un programme inclusion et diversité : 45%, contre 34% chez les 35 et 59 ans et 17% chez les 60 ans et plus. L’engagement inclusif devient un levier d’attractivité RH, au cœur des attentes des talents de demain.

Enfin, parce que les entreprises ont un rôle central à jouer dans la société.
À une époque marquée par les tensions sociales, la montée des extrêmes et la défiance envers les institutions, les organisations ont une responsabilité majeure : celle de créer des environnements de travail où chacun.e peut contribuer, progresser et être reconnu.e à sa juste valeur. Fermer la porte à cette mission, c’est abandonner une part essentielle de leur impact social.

Face au recul des politiques diversité et inclusion à l’échelle internationale, il devient plus que jamais nécessaire pour les entreprises, associations et institutions de réaffirmer leurs engagements et de passer à l’action. Voici quelques pistes concrètes :

Quand on parle de climat, on pense souvent à la fonte des glaces, aux forêts en feu ou aux catastrophes naturelles. Mais on oublie trop souvent que le dérèglement climatique a aussi des conséquences sociales et économiques, y compris dans les pays développés. Et ces conséquences ne touchent pas tout le monde de la même manière.

Les femmes, en particulier, sont plus exposées aux effets du changement climatique. Pourquoi ? Parce qu’elles sont majoritaires parmi les personnes en situation de précarité à l’échelle mondiale, occupent des emplois moins rémunérés, assument la majorité des tâches domestiques et dépendent souvent davantage des ressources naturelles menacées.

En France, une famille sur quatre est monoparentale et dans 82 % des cas, c’est une femme qui en assure la charge. Une réalité qui les expose directement aux hausses des prix de l’énergie, aux canicules, aux logements mal isolés ou encore aux mobilités contraintes.

La transition écologique est souvent présentée comme une opportunité de transformer nos modèles économiques, nos industries, nos façons de produire et de consommer. Elle fait émerger de nouveaux secteurs d’activité, de nouveaux métiers, de nouvelles solutions.

Mais une question essentielle demeure : qui façonne cette transition ? Qui y participe ? Et à quelles conditions ?

Aujourd’hui, les femmes sont largement sous-représentées dans les secteurs dits “verts”, qu’il s’agisse de l’énergie renouvelable, de la rénovation thermique, de la tech environnementale, des mobilités douces ou de l’ingénierie écologique.

En France en 2022, les hommes sont nettement plus représentés dans les métiers verts (78 % d’hommes, contre 22 % de femmes).

Et les causes sont multiples :

• Une orientation scolaire et professionnelle très genrée, qui éloigne les jeunes filles des filières scientifiques, techniques et industrielles.
• Des freins à la reconversion pour les femmes précaires ou à temps partiel, souvent éloignées des formations aux nouveaux métiers de la transition.
• Un manque de modèles féminins visibles dans les filières vertes.
• Et plus globalement, une vision du progrès technologique encore pensée par et pour une majorité d’hommes.

Pour que la transition écologique soit juste, elle ne peut se faire sans les femmes.

Les défis environnementaux sont profondément liés aux inégalités sociales et économiques. Une réponse durable passe donc par une transition plus inclusive.

Concrètement, cela suppose de :

Lorsqu’en 1910, la militante socialiste Clara Zetkin propose l’idée d’une Journée internationale des droits des femmes, l’objectif est clair : mettre en lumière les luttes sociales et politiques des femmes, et obtenir des avancées concrètes, notamment le droit de vote et de meilleures conditions de travail.

À l’origine, le 8 mars était donc un jour de mobilisation massive. Il servait à revendiquer des droits et à rappeler que l’égalité était encore un combat à mener. Mais aujourd’hui, ce jour s’est transformé en événement institutionnalisé, où l’on célèbre plus qu’on ne revendique.

Si l’on continue à devoir rappeler, chaque année, que les inégalités persistent, cela signifie qu’elles ne sont toujours pas réglées. Et si, plutôt que d’être un levier de changement, cette journée entretenait au contraire une logique de patience imposée aux femmes ?

Quelques faits marquants en 2024 :

• Selon le Forum Economique Mondial, il faudra 131 ans pour combler l’écart global entre les femmes et les hommes, 169 ans pour atteindre la parité économique et 162 ans pour la parité politique.
• L’écart salarial entre les hommes et les femmes est de 11.6 % en moyenne dans les pays de l’OCDE.
• En France, les femmes n’occupent que 30% des emplois dans le numérique.

Des luttes encore nécessaires, mais enfermées dans une temporalité frustrante

• L’existence même du 8 mars donne parfois l’impression que l’égalité est un objectif futur et non une exigence immédiate.
• L’héritage des précédentes générations de féministes nous montre que les droits ne tombent pas du ciel, ils se gagnent par la lutte.
• Le danger : se satisfaire d’une journée de visibilité et oublier le combat quotidien.

Et si on arrêtait de nous dire d’être patientes ? L’égalité ne doit pas être un horizon lointain, mais une urgence.

Si le 8 mars s’est institutionnalisé et perd en impact, comment le transformer pour en faire un véritable moteur de changement ?

Chez WILLA, notre engagement pour l’égalité économique et professionnelle ne se limite pas au 8 mars : c’est un combat de tous les jours.
Mais c’était l’occasion parfaite pour réaffirmer nos convictions et amplifier la voix des femmes leadeuses !

Nous avons eu l’honneur de participer à des événements inspirants aux côtés d’acteur.ices.s engagé.e.s pour l’égalité :

L’IA ouvre de nouvelles perspectives en facilitant l’accès à des opportunités professionnelles pour un plus grand nombre de personnes.

Recrutement plus objectif : En théorie, l’IA peut analyser les candidatures sans être influencée par des biais humains. Des outils comme les ATS (Applicant Tracking Systems) permettent d’évaluer les profils en fonction des compétences plutôt que de critères subjectifs. Cependant, pour que ces outils soient réellement équitables, ils doivent être soigneusement calibrés et régulièrement audités.

Si l’IA peut être un outil de progrès, elle peut aussi accentuer certaines inégalités si elle est mal conçue ou mal utilisée.

Biais algorithmiques dans le recrutement : Si l’IA est entraînée sur des données biaisées, elle peut reproduire et amplifier les discriminations existantes. Des études ont montré que certains algorithmes favorisent les candidatures masculines dans des secteurs comme la tech et la finance. Une IA non contrôlée pourrait même aggraver la ségrégation professionnelle existante.

Impact sur les métiers les plus vulnérables : L’automatisation touche en premier lieu les emplois les plus répétitifs et souvent occupés par des femmes ou des travailleurs précaires. 3,7 % des emplois féminins sont susceptibles d’être remplacés par l’IA, contre 1,4 % des emplois masculins. Se pose alors la question de la reconversion et de la protection sociale. Certaines professions, comme le secrétariat ou la comptabilité, sont particulièrement exposées et nécessitent une adaptation rapide des compétences.

Concentration du pouvoir économique : Les entreprises qui développent et contrôlent les technologies d’IA concentrent une grande partie de la valeur économique. Cette centralisation peut creuser davantage les écarts entre les grandes entreprises technologiques et le reste du marché du travail, rendant plus difficile l’accès aux innovations pour les petites structures.

Nouvelles formes d’exploitation : L’IA permet l’essor du travail à la demande et du micro-travail, qui, bien que facilitant l’accès à des revenus pour certains, peut aussi précariser les conditions de travail en créant des statuts moins protecteurs pour les travailleurs.

Comment éviter que l’IA ne devienne un facteur d’exclusion professionnelle ?

Face à ces défis, plusieurs solutions émergent pour encadrer l’IA et en faire un levier d’égalité.

Transparence des algorithmes : Encourager l’audit et la régulation des outils d’IA pour identifier et corriger les biais dès leur conception. Mettre en place des réglementations obligeant les entreprises à justifier les décisions prises par les algorithmes.

Formation et reconversion : Investir massivement dans la formation aux compétences numériques pour permettre à tous les travailleurs de s’adapter aux évolutions du marché de l’emploi. Développer des programmes de reconversion spécifiques pour les métiers les plus menacés par l’automatisation.

Diversité dans la tech : Favoriser l’inclusion des femmes et des minorités dans les métiers de l’IA pour éviter que les biais sociétaux ne se reproduisent dans les technologies développées. Encourager des parcours variés et multidisciplinaires pour concevoir des IA plus représentatives des réalités sociales. Aujourd’hui, les femmes restent fortement sous-représentées dans l’écosystème de l’IA, ne représentant que 26,3 % de la main-d’œuvre IA en Europe et 22 % à l’échelle mondiale.

Encadrement juridique : L’UE, avec l’AI Act, et d’autres instances mondiales commencent à poser des bases légales pour garantir une IA éthique et inclusive. D’autres initiatives, comme la mise en place de chartes éthiques dans les entreprises, peuvent compléter ces efforts.

Développement de l’IA responsable : Promouvoir la création de modèles d’IA respectueux des principes d’équité, notamment en impliquant des experts en sciences sociales et en droits humains dans la conception des algorithmes.

L’IA peut-elle devenir un moteur d’égalité économique si elle est bien encadrée ?

« L’intelligence artificielle peut devenir une formidable alliée si nous unissons nos efforts pour en faire un levier de progrès social et économique, alliant productivité et bien-être au travail, au bénéfice de tous les travailleurs », Sana de Courcelles, envoyée du Sommet pour l’action sur l’IA pour l’avenir du travail.

Le sexisme reste un problème systémique, profondément ancré dans nos sociétés. Malgré des avancées dans certains domaines, les chiffres mondiaux témoignent d’une réalité persistante : en 2023, le Forum Économique Mondial estimait qu’il faudrait encore 131 ans pour atteindre la parité totale entre les sexes à l’échelle mondiale.

Les inégalités salariales, la sous-représentation des femmes dans des postes de pouvoir, et les violences sexistes et sexuelles restent omniprésents. Selon l’OMS, 1 femme sur 3 dans le monde a déjà subi des violences physiques ou sexuelles au cours de sa vie.

Ce contexte mondial souligne un point crucial : le sexisme n’est pas seulement une question individuelle, mais une entrave au progrès global. Il freine les sociétés économiquement, limite les opportunités pour des millions de femmes, et perpétue des cycles de discrimination intergénérationnelle.

Alors, pourquoi en parler aujourd’hui ? Parce que chaque voix qui s’élève, chaque action concrète peut accélérer le changement.

En France, des progrès notables ont été réalisés en matière d’égalité femmes-hommes, mais les inégalités restent alarmantes.

Des réformes ont tenté de faire bouger les lignes : le renforcement des lois contre les violences conjugales, des campagnes comme #NousToutes pour dénoncer les violences sexistes, ou encore l’obligation de transparence des entreprises sur les écarts de rémunération. Pourtant, les efforts sont souvent freinés par un manque de moyens, une faible application des lois, et des stéréotypes qui perdurent.

En effet, La Cour des Comptes vient de publier un rapport qui pointe du doigt le fait que même si “les actions ministérielles sont pourtant nombreuses, elles peinent à porter leurs fruits”.

• Écarts salariaux : dans le secteur privé, à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur de 14,9 % à celui des hommes. Ces différences de salaire s’expliquent notamment parce que les femmes ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes, certains étant encore jugés très masculins, et elles accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs.

• Violences sexistes et sexuelles : en 2022, le nombre de femmes âgées de 18 ans et plus qui ont été victimes de violences physiques, sexuelles et/ou psychologiques ou verbales commises par leur conjoint ou ex-conjoint, est estimé à 373 000 femmes. Parmi elles, seules 16 % ont déclaré avoir déposé une plainte.
• Sous-représentation : la représentation des femmes dans les hauts postes est encore très faible. En 2024, les femmes représentaient 28 % des membres des Comex du CAC 40 et 26,7% du SBF 120.

Et comme vu précédemment dans les actus du mois, le Haut Conseil à l’Egalité a sorti son “Rapport annuel 2024 sur l’état des lieux du sexisme en France” et ce qu’il en ressort c’est que le masculinisme gagne du terrain. Plus les situations sexistes sont « ordinaires » ou concernent le monde du travail, plus l’écart se creuse : 88 % des femmes perçoivent un problème face à la situation d’un employeur qui embauche un homme plutôt qu’une femme à compétences égales contre seulement 64 % des hommes.

Le chemin est encore long, mais la mobilisation de nombreuses associations et collectifs féministes, ainsi que la pression exercée sur les décideurs, montrent que le changement est possible.

Face à l’ampleur de ce problème, il est normal de se sentir démuni.e. Pourtant, chacun·e peut agir à son échelle :

On commence avec le milieu scientifique. Selon une étude Elles Bougent & OpinionWay, en 2024 sur 100 ingénieur.e.s, à peine un quart sont des femmes et moins d’un futur ingénieur sur trois est une jeune femme.

Autre environnement toujours très masculin, celui de la tech et de la startup nation. Seulement 10 % des startups créées en 2022 l’ont été par des équipes exclusivement féminines, et 12 % par des équipes mixtes, selon le baromètre réalisé par le collectif Sista. Nous n’avons malheureusement pas les chiffres pour 2023 et 2024 mais bizarrement, on n’est que très peu optimistes sur leur évolution. Si l’on regarde le French Tech Next 40/120, sur les 120 entreprises, seules 18 sont dirigées ou fondées par des femmes, une seule fait partie du le Next40. Heureusement qu’Eleonore Crespo, fondatrice de Pigment, est là pour représenter les femmes.

On aurait aimé que le Rapport annuel 2024 sur l’état des lieux du sexisme en France soit plus positif cette année mais on a dû se faire une raison, le chemin est encore long. 88 % des femmes perçoivent un problème face à la situation d’un employeur qui embauche un homme plutôt qu’une femme à compétences égales contre seulement 64 % des hommes. D’ailleurs, selon l’Observatoire des Inégalités, à temps de travail et métiers équivalents, les femmes touchent 4,3 % de moins que les hommes en 2024.

Heureusement, certaines initiatives apportent de l’espoir.

Dans le sport, les Jeux Olympiques de Paris 2024 ont marqué un tournant. La parité totale des athlètes a été atteinte pour la première fois, un événement salué dans le monde entier. Les compétitions féminines ont bénéficié d’une meilleure visibilité médiatique. En effet, les Jeux de cette année ont été délibérément programmés de manière à permettre une couverture égale des épreuves masculines et féminines aux heures de grande écoute.

Ce qui est encourageant, c’est que les athlètes masculins s’emparent également du sujet et militent en faveur d’une plus grande égalité. C’est le cas par exemple des footballeurs danois qui ont refusé une hausse salariale par soucis d’équité avec l’équipe féminine.

Du côté des droits des femmes, après un vote « historique », le 4 mars 2024, la France est devenue le premier pays au monde à inscrire explicitement dans sa Constitution l’interruption volontaire de grossesse (IVG).

Enfin, la mobilisation sociétale reste forte pour faire avancer ces droits. On a pu le voir à l’occasion du procès des viols de Mazan. Gisèle Pelicot a levé l’anonymat sur ce procès qui l’opposait à son ex-mari et à des dizaines d’autres hommes accusés de viols. Avec sa phrase choque “la honte doit changer de camp”, elle a été élue personnalité française de l’année. Elle a réussi un véritable tour de force. Pour une fois, la victime est au centre du récit, elle a aidé à faire avancer un fait de société majeur et elle lancé un mouvement de sororité massif et mondial.

On espère que les avancées en 2025 pour l’égalité économique et professionnelle seront plus nombreuses. Chez WILLA, on s’engage à faire notre possible pour accompagner cette évolution !