Nell’articolo di oggi vedremo perché è fondamentale allenare questa competenza, anche in azienda, soprattutto se desideri sviluppare la tua efficacia manageriale.

Perché l’intelligenza emotiva è legata all’efficacia manageriale?

È presto detto, questo tipo di intelligenza connessa con la sfera emotiva è alla base dell’empatia, necessaria per creare collaborazioni proficue con i colleghi e avere un team di lavoro coeso. Oltre a migliorare la consapevolezza di sé, infatti, l’intelligenza emotiva ci aiuta a vivere relazioni più trasparenti (in azienda come nel privato), ad avere maggiore benessere e a essere più felici.

In quest’ottica, la Psicologia Positiva ci insegna come la capacità di distinguere le emozioni e di gestirle in modo consapevole abbia un impatto decisivo nel miglioramento delle interazioni con i clienti e non solo, incrementando notevolmente le performance professionali.

La capacità di gestire le proprie emozioni e di conseguenza le relazioni è essenziale non solo per vivere una vita più felice, ma anche per superare le situazioni complesse e le sfide professionali.

L’autoconsapevolezza, in primis, aiuta ad avere un certo controllo sulle nostre emozioni e motivarci in ogni contesto. Una gestione più efficace delle relazioni, in secondo luogo, migliora la capacità di comunicare in modo aperto e trasparente, seppure sempre rispettoso, e di influenzare i componenti del gruppo di lavoro guidando con il proprio esempio.

Ecco, dunque, spiegata la correlazione tra efficacia manageriale intesa come capacità di guidare un team e l’intelligenza emotiva. 

La capacità di prendere decisioni e la responsabilità che si assume il manager efficace sono entrambe caratteristiche derivate dal suo essere intelligente a livello emotivo. Solo chi conosce se stesso, comprende il contesto in cui opera e prevede le reazioni delle persone con cui lavora, non per supponenza, ma per una reale dote di empatia, infatti, saprà valutare con obiettività le diverse opzioni a sua disposizione, aprire la mente alle idee diverse e allontanare le emozioni irrilevanti dal processo decisionale.

Attenzione, l’intelligenza emotiva non consiste nel rimuovere tutte le emozioni, essenziali anche nei momenti decisivi per i manager, ma esclusivamente quelle che possono interferire con la mentalità lucida, come l’ansia che causa lo stress. Questa capacità aiuta, oltre a incrementare l’oggettività, anche a migliorare il benessere, personale e organizzativo.

Come migliorare l’efficacia manageriale?

Nell’ambiente di lavoro, solo il manager emotivamente intelligente ha le più alte probabilità di migliorare la propria efficacia professionale e manageriale, intesa come la capacità di gestire al meglio un gruppo di collaboratori, ispirandoli ogni giorno con l’esempio pratico e diffondendo un clima sereno.

Questo tipo di intelligenza è alla base del cosiddetto empowerment, quindi è essenziale se l’azienda vuole raggiungere l’eccellenza, a tutti i livelli. Il motivo? Le persone dotate di intelligenza emotiva sapranno creare e mantenere delle relazioni aperte e basate sulla fiducia, grazie alle doti (da allenare costantemente) di leadership, alla capacità di collaborare con i colleghi, e di creare partnership, alla loro visione che va oltre la superficie e li aiuta a comprendere le dinamiche interpersonali all’interno dei dipartimenti, tra aree diverse, ma anche con il management, i clienti, i fornitori, i concorrenti e i contatti nel settore. 

Quali sono i vantaggi a livello organizzativo?

Un’azienda emotivamente intelligente è costituita da risorse:

• motivate
• produttive
• efficienti
• concentrate
• efficaci
• soddisfatte

Di conseguenza, il raggiungimento degli obiettivi di business risulta più probabile, grazie alla maggiore responsabilità dei manager e alla maggiore motivazione dei membri del team di allineare i propri obiettivi a quelli aziendali.

Ogni dipartimento ne giova, dalle vendite al customer service, dalla strategia alla comunicazione, perché migliorano le relazioni in generale, sia all’interno che all’esterno.

Anche le risorse umane, quando dotate di questa caratteristica tanto preziosa, riescono a valutare con obiettività le performance e le aspirazioni in fase di assessment, a collocare le risorse giuste nei progetti in avvio e a diffondere la nuova vision nelle situazioni di cambiamento organizzativo.

Sempre in ambito HR, anche quando si avviano progetti di formazione aziendale è essenziale che vi sia fiducia nei partecipanti; si tratta infatti di uno dei componenti principali per garantire risultati che durino nel tempo.

Come migliorare intelligenza ed efficacia?

Una delle buone pratiche per allenare l’intelligenza emotiva e migliorare l’efficacia è la cosiddetta mindfulness che aiuta a costruire e mantenere alti i livelli di auto-consapevolezza e auto-controllo. La meditazione è una buona abitudine che (lo dimostrano gli studi) riduce – arrivando persino ad eliminare – lo stress negativo e aiuta a superare con successo le situazioni più complesse.

La volontà di migliorare costantemente determinerà sempre più il successo delle aziende e il ruolo più cruciale viene assunto dai manager, centrali nel processo di empowerment.

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La difficoltà di avere un concetto – che si potrebbe definire persino mistico – a determinare i livelli di motivazione e l’impegno quotidiano dei collaboratori si manifesta in modo evidente nei contesti di crisi, incertezza e cambiamento. Nell’articolo di oggi, introdurremo alcuni consigli per una gestione efficace di tali situazioni.

Il limite della capacità di leadership connessa alla vision

Se il leader è in grado di trasmettere una visione e fornire delle indicazioni chiare per raggiungere quell’ideale – che può essere un obiettivo connesso al fatturato, come anche al consolidamento del marchio o alla responsabilità sociale dell’azienda – i collaboratori tenderanno a seguire la sua guida.

Si arriva persino a pensare che senza la vision non esista una vera capacità di leadership.

Ma è davvero così?

Dipende molto dai valori che supportano la visione; inoltre, la sola vision non può determinare la leadership nella sua interezza.

Non ci si poteva certo aspettare che le visioni per il 2020 prendessero in considerazione il contesto denso di incertezze e cambiamenti come quello che si è verificato con la pandemia di Covid-19.

Le crisi rappresentano un vero e proprio banco di prova per le corporate vision che, nella maggior parte dei casi, non viene superato.

Quando si verifica un evento inaspettato – è il caso di una calamità naturale, di un incendio, di un crollo del mercato o di una pandemia – avviene una reazione istintiva: le persone tendono a scappare, senza che abbiano bisogno di seguire alcuna indicazione.

Nel contesto dell’emergenza sanitaria, la soluzione immediata è stato lo smart working, ma molti collaboratori hanno evidenziato come la mancanza di orari li abbia portati a lavorare troppo, rischiando il burnout.

Per sviluppare la leadership e orientarla a una maggiore efficacia, dovrebbe essere prevista invece una capacità di fermarsi, ritrovare la calma e analizzare la situazione, per decidere con consapevolezza quale sia la direzione giusta da intraprendere e verso cui guidare il gruppo di lavoro.

È un’attività che richiede anche una componente di intelligenza emotiva, perché il leader dovrebbe essere in grado di cogliere e interpretare le reazioni delle proprie persone, aiutandole a orientarsi nella gestione della crisi e del cambiamento che richiede.

Non si tratta di trovare una visione a cui ispirarsi, bensì di rassicurare i collaboratori, illustrando le risorse messe a disposizione dall’organizzazione per proteggerli e per creare le condizioni affinché possano continuare a lavorare con soddisfazione e a offrire il miglior servizio ai clienti, creando nuove opportunità di business.

In questo studio realizzato da Jennifer Petriglieri, Professore Associato di Organisational Behaviour presso la Business School internazionale INSEAD, è stata analizzata la reazione dei top talent di British Petroleum alla crisi petrolifera del 2010 nel Golfo del Messico.

Sono emersi due tipi di comportamenti differenti:

• in un gruppo è venuta meno la fiducia nei confronti della compagnia e dei leader
• in un altro gruppo, i livelli di motivazione e performance sono raddoppiati

Quale elemento ha fatto

la differenza tra questi due gruppi?

Al primo, venivano comunicati direttamente i messaggi ottimistici del top management; nel secondo caso, erano i team leader a fare chiarezza nella confusione, trasmettendo informazioni oneste sulla realtà e la gravità del contesto.

Nonostante la naturale preoccupazione che ne poteva scaturire, la percezione di vicinanza e attenzione da parte dei manager aveva la capacità di rassicurare circa l’affidabilità dell’organizzazione nel lungo periodo.

Lo studio trae la seguente conclusione: nella gestione delle crisi, il leader onesto che non dà risposte immediate, ma attende di avere un quadro più preciso della situazione e fa da tramite per chiarire i dubbi delle sue persone, è più efficace di chi ripete frasi incoraggianti sul futuro.

In psicologia, questo concetto è stato definito holding (tradotto in italiano come sostegno), all’interno della teoria dello sviluppo emotivo dello psicanalista britannico Donald Winnicott.

In breve, la funzione holding è la capacità della madre di contenere le angosce del bambino, riconoscendole in modo istintivo e alternando l’offerta di amore al mettersi da parte, se non ha bisogno di lei.

In questo modo, il figlio sperimenta la sensazione di potere creare ogni cosa, grazie ai suoi desideri, una condizione indispensabile per il suo sviluppo individuale.

Riportando questa idea nel contesto delle organizzazioni aziendali, il leader capace di creare un holding environment permette l’espressione del potenziale delle sue persone, anche in situazioni complesse.

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Nei prossimi cinque-dieci anni, i luoghi di lavoro saranno radicalmente differenti.

Grazie a tecnologie come l’intelligenza artificiale, l’internet delle cose e la robotica, il lavoro come lo conosciamo cambierà in modo significativo, offrendo grandi opportunità, ma anche molte sfide. 

Nell’articolo vediamo alcune delle novità principali e come prepararvisi per una gestione del cambiamento efficace.

Continua a leggere per saperne di più!

Gestione del cambiamento nel prossimo futuro

Con la grande rivoluzione dell’intelligenza artificiale alle porte, è importante essere pronti a mettere in campo strategie di gestione del cambiamento efficaci per non lasciarsi sopraffare dalle novità.

Il nuovo scenario lavorativo richiederà ai collaboratori e al management di adattarsi e lavorare in modo più intelligente, digitalizzato e informatizzato. 

Digitalizzazione significa catturare le idee umane in forma digitale per trasmetterle, manipolarle, riutilizzarle e analizzarle; mentre l’informatizzazione inizia rendendo intelligenti gli spazi, i processi e i prodotti. Questo renderà evidenti i processi in precedenza “invisibili”, in modo da poterli monitorare, analizzare e ottimizzare. 

Il che ci porta ad un altro nodo centrale del lavoro del futuro: i dati.

Vediamo quindi come queste tecnologie influiranno sul mondo del lavoro, sul benessere organizzativo e sul work-life balance dei collaboratori e non solo.

Gestione del cambiamento: prepararsi al domani

Applicare una gestione del cambiamento efficace è fondamentale per essere aperti alla trasformazione che interesserà il mondo del lavoro e la sua nuova sinergia con le tecnologie di intelligenza artificiale.

Vediamo alcuni dei campi che saranno interessati da un cambiamento organizzativo:

Trovare, assumere e trattenere i talenti

L’intelligenza artificiale è la tecnologia perfetta per migliorare il processo di assunzione.

È possibile utilizzarla per trovare più rapidamente candidati in linea con la cultura organizzativa, analizzando milioni di profili social e migliaia di curriculum.

L’intelligenza artificiale può quindi interagire in automatico con questi candidati in modo coinvolgente per costruire una pipeline composta dai più in linea.

Il riconoscimento facciale è una delle tecnologie che i recruiter utilizzano sempre più spesso per valutare i candidati. Aziende come Vodafone, Singapore Airlines e Unilever risparmiano milioni di dollari all’anno grazie al supporto di tale strumento. 

Collaborazione tra il personale

Nelle organizzazioni di domani, risorse umane e strumenti digitali collaboreranno sempre di più. Secondo una ricerca di Accenture, nei prossimi anni la collaborazione uomo-macchina aumenterà la produttività e il fatturato del 38%. Due terzi dei leader aziendali prevedono che questa collaborazione contribuirà a realizzare le priorità strategiche in modo più rapido ed efficiente rendendo più facile acquisire, trovare, condividere e mantenere le conoscenze tra il personale, anche se geograficamente diffuso per motivi di smart-working. 

L’AI può anche aiutare a collegare fonti di dati diverse ma rilevanti, a mantenere aggiornata la base di conoscenze e a offrire importanti metriche informative che aiuteranno i collaboratori e i manager a lavorare insieme in modo più efficiente. 

Lavoro remoto intelligente

L’intelligenza artificiale può essere utilizzata per migliorare l’assunzione dei lavoratori a distanza, ma anche per migliorare il lavoro a distanza stesso. 

Questo strumento infatti aiuterà le risorse a risparmiare molto tempo, automatizzando le attività amministrative che normalmente dovrebbero essere completate manualmente.

L’intelligenza artificiale consentirà quindi un lavoro a distanza più efficiente e aumenterà in modo significativo l’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Ottimizzare il luogo di lavoro

Nel prossimo futuro, i sensori e i dispositivi connessi daranno vita a case, uffici e città intelligenti.

I collaboratori devono quindi essere preparati ad accogliere un luogo di lavoro intelligente, dove l’AI creerà esperienze uniche e personalizzate.

I sensori e l’intelligenza artificiale possono migliorare il controllo dell’illuminazione, degli ambienti, la gestione degli spazi e ottimizzare la struttura nel complesso.

L’obiettivo degli ambienti di lavoro intelligenti è quello di aumentare la produttività creando il luogo di lavoro più ottimale.

Leadership e cultura

L’intelligenza artificiale offrirà ai manager e ai collaboratori approfondimenti avanzati grazie ad analisi descrittive, predittive e prescrittive. Ciò significa che il modo tradizionale di prendere decisioni, basato sull’esperienza e sulla competenza, viene integrato ad un processo decisionale più analitico basato sui dati. 

Quando le organizzazioni forniscono a un maggior numero di persone l’accesso alla conoscenza, il potere viene distribuito in modo più equo, consentendo una maggiore responsabilizzazione dei collaboratori all’interno dell’organizzazione.

Produttività

Quando l’intelligenza artificiale si integra al lavoro degli esseri umani, la produttività aumenta.

L’AI è in grado di gestire i compiti più banali e monotoni, mentre gli esseri umani possono concentrarsi su problemi più complessi, rendendo l’organizzazione, al contrario di quanto si possa pensare, più umana che mai. 

Formazione e sviluppo

La formazione aziendale è sempre più importante in un mercato competitivo come quello contemporaneo e i collaboratori vogliono sviluppare competenze migliori. 

Per cui, proporre  programmi di formazione e sviluppo personalizzati può senza dubbio aiutare a trattenere il personale.

La personalizzazione può essere fatta proprio tramite l’AI che, analizzando le valutazioni i risultati della formazione può successivamente offrire un programma su misura in base alle competenze mancanti.

Il futuro del lavoro sarà diverso, più avanzato, più efficiente, più produttivo e anche più umano.

Nelle organizzazioni di oggi, i collaboratori devono occuparsi di molte attività amministrative e processi burocratici ma, nell’organizzazione di domani, tali compiti e processi potranno essere gestiti dall’intelligenza artificiale.

È cruciale però essere pronti a questi nuovi scenari con una gestione del cambiamento efficace.

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Oggi, gestire il cambiamento è diventata una competenza vitale per ogni azienda. Spesso, l’ostacolo principale non è la strategia, ma la naturale paura del cambiamento che sorge tra i collaboratori. In questo articolo vedremo come un corretto comportamento organizzativo possa trasformare questa resistenza in un’opportunità di successo, garantendo una transizione efficace e duratura.

Continua a leggere per saperne di più.

Principi di change management

Il change management, o gestione del cambiamento, emerge come una disciplina fondamentale nello scenario dinamico contemporaneo, offrendo strumenti e strategie per guidare e implementare trasformazioni in modo efficiente e sostenibile.

Questa strategia può facilitare la transizione da vecchie pratiche a nuove, garantendo al tempo stesso la minimizzazione delle resistenze e l’ottimizzazione dei risultati, rivelandosi quindi non solo una necessità operativa, ma un catalizzatore fondamentale per l’innovazione e la crescita in ogni tipo di organizzazione.

Il successo di qualsiasi iniziativa di cambiamento dipende in larga misura dalla comprensione e dall’applicazione dei principi fondamentali del change management.

Questi principi agiscono come linee guida per navigare attraverso le complessità del cambiamento e garantire un percorso fluido verso la trasformazione desiderata.

Li vediamo di seguito

Comunicazione efficace

È essenziale informare in modo chiaro tutti gli stakeholder sui motivi del cambiamento, sui benefici attesi, sui passaggi specifici del processo e sugli impatti previsti.

La comunicazione deve essere bidirezionale, offrendo opportunità per feedback e discussioni.

Coinvolgimento degli stakeholder

Il cambiamento è più efficace quando le persone che ne sono influenzate sono coinvolte nel processo.

Ciò include la comprensione delle loro preoccupazioni, la valutazione delle loro idee e la promozione del loro impegno attivo.

Creare gruppi di lavoro trasversali e comitati di cambiamento può aiutare a garantire che diverse prospettive siano prese in considerazione e che le soluzioni siano ben accette a tutti i livelli.

Pianificazione strategica

La pianificazione è fondamentale nel change management.

Ciò implica definire in modo chiaro gli obiettivi, sviluppare una roadmap dettagliata per raggiungerli e identificare le metriche per misurare i progressi.

La pianificazione deve essere flessibile per adattarsi a eventuali ostacoli o cambiamenti nel contesto aziendale.

Leadership

Il supporto e l’impegno della leadership sono essenziali per guidare il cambiamento.

I leader devono agire come sponsor del cambiamento, modellando comportamenti desiderati e mobilitando risorse.

Una leadership efficace nel change management include anche il riconoscimento e la gestione delle resistenze al cambiamento.

Formazione e sviluppo

La formazione è un aspetto cruciale per preparare gli individui al cambiamento.

Ciò può includere la formazione su nuove tecnologie e procedure o sullo sviluppo di competenze.

La formazione continua assicura che i collaboratori non solo accettino il cambiamento, ma siano anche attrezzati per contribuirvi in modo efficace.

Gestione del cambiamento culturale

Il change management non riguarda solo i cambiamenti operativi o tecnologici, ma anche i cambiamenti nella cultura organizzativa.

Questo richiede di lavorare sugli aspetti comportamentali e attitudinali, promuovendo nuovi valori e norme che supportino il cambiamento.

L’implementazione di questi principi richiede un approccio olistico e personalizzato, tenendo conto delle specifiche esigenze e sfide di ogni organizzazione.

Le principali sfide del cambiamento 

Affrontare il cambiamento in qualsiasi organizzazione può essere un compito arduo, pieno di sfide uniche e spesso impreviste. Riconoscere e affrontare in modo proattivo queste sfide è un elemento cruciale per il successo del change management.

Le principali possono essere:

• resistenza al cambiamento
• comunicazione inadeguata
• mancanza di visione chiara
• scarso coinvolgimento dei collaboratori
• gestione inefficace del cambiamento
• sottovalutazione delle complessità culturali

In contesti in cui si verificano una o più di queste condizioni, aspettarsi un risultato positivo dall’implementazione di una strategia di gestione del cambiamento è spesso complesso.

Può essere utile in questi casi affidarsi anche a professionisti esterni all’azienda, specializzati in tematiche come questa in relazione alle aziende per poter provare a raggiungere risultati più soddisfacenti.

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In un panorama aziendale in costante evoluzione, saper gestire il cambiamento non è più un’opzione, ma un elemento cruciale per la sopravvivenza stessa delle organizzazioni. La capacità di adattarsi rapidamente definisce, oggi più che mai, il confine tra il successo e il declino.

In questo articolo approfondiremo come il Change Management influenzi profondamente il comportamento organizzativo, trasformando le dinamiche interne durante i periodi di transizione.

Continua a leggere per saperne di più.

La gestione del comportamento organizzativo 

L’era attuale è caratterizzata da una velocità di cambiamento senza precedenti, spinta da innovazioni tecnologiche, fluttuazioni di mercato e cambiamenti culturali.

 In questo contesto, le aziende devono essere capaci di adattarsi e reagire con agilità alle mutevoli circostanze per mantenere la loro rilevanza e competitivitità.

In questa prospettiva, l’introduzione del change management assume un ruolo di fondamentale importanza.

Essa non solo fornisce una roadmap per il cambiamento, ma anche un’opportunità per i leader di creare un ambiente di fiducia, collaborazione e motivazione.

Attraverso una comunicazione chiara, una guida ispiratrice e una gestione empatica, i leader possono trasformare la paura del cambiamento in un’opportunità di crescita e innovazione per l’intera organizzazione.

Le aziende si trovano molto spesso ad affrontare una serie di fattori che richiedono cambiamenti e adattamenti, esercitando una pressione significativa sulle organizzazioni e richiedendo una risposta rapida e flessibile.

Questi fattori possono essere:

• di natura interna, come la necessità di migliorare l’efficienza operativa, ridurre i costi o rinnovare i processi aziendali
• di natura esterna, come le mutevoli condizioni di mercato, l’avvento di nuove tecnologie o i cambiamenti normativi

L’analisi accurata di questi elementi è essenziale per comprendere la portata e la natura del cambiamento necessario e, solo attraverso una valutazione approfondita delle sfide e delle opportunità, le aziende possono sviluppare strategie efficaci per gestire il cambiamento in modo proattivo e mirato.

Il ruolo dei leader nel change management

I leader sono il motore di qualsiasi processo di cambiamento all’interno di un’organizzazione: sono chiamati non solo a delineare la visione del cambiamento e a fornire una direzione chiara, ma anche a guidare in modo attivo i collaboratori attraverso il percorso del cambiamento.

Ciò richiede una combinazione di competenze tra cui la capacità di comunicare in modo efficace, ispirare fiducia e motivare il personale.

In particolare, i leader devono essere consapevoli dell’impatto emotivo del cambiamento sulle persone.

La paura del cambiamento è una reazione comune che può manifestarsi sotto forma di resistenza, ansia o insicurezza.

I leader devono essere in grado di riconoscere e affrontare queste emozioni in modo empatico, offrendo sostegno e incoraggiamento ai collaboratori durante il processo di transizione.

Durante questi periodi poi, la comunicazione assume un ruolo ancora più critico.

È attraverso la comunicazione infatti che i leader possono trasmettere la visione del cambiamento, chiarire gli obiettivi e coinvolgere i collaboratori nel processo.

La trasparenza è fondamentale: le persone devono comprendere il motivo del cambiamento, cosa si attende da loro e come questo influenzerà il loro ruolo e l’organizzazione nel suo complesso.

Una comunicazione aperta e bidirezionale è essenziale per creare un clima di fiducia e collaborazione.

I leader devono essere disposti ad ascoltare le preoccupazioni e le opinioni dei collaboratori, fornendo spazi sicuri per l’espressione delle emozioni e delle idee.

Inoltre, la comunicazione deve essere costante e coerente nel corso del processo di cambiamento, in modo da mantenere tutti i membri dell’organizzazione informati e coinvolti.

Infine, i leader devono essere modelli di comportamento.

La coerenza tra ciò che dicono e ciò che fanno è fondamentale per guadagnare fiducia e credibilità. Dimostrando impegno personale e coinvolgimento attivo nei processi di change management, i leader possono ispirare gli altri a seguire il loro esempio e ad abbracciare la trasformazione con determinazione e ottimismo.

Gestione delle risorse umane durante il cambiamento

Le risorse umane rappresentano l’elemento chiave durante i periodi di transizione aziendale.

È essenziale coinvolgere in modo attivo i collaboratori nel processo di cambiamento, facendoli sentire parte integrante e valorizzando il loro contributo.

Ciò richiede una combinazione di empowerment e supporto da parte dei leader e dei responsabili delle risorse umane.

L’empowerment dei lavoratori implica dare loro la possibilità di influenzare il cambiamento, prendere decisioni autonome e assumersi responsabilità per il proprio ruolo nel processo.

Allo stesso tempo, è importante fornire il supporto necessario per aiutarli ad adattarsi e prosperare durante il cambiamento.

Questo può includere:

• formazione
• consulenza
• risorse per affrontare le sfide

Inoltre, una gestione delle risorse umane in ottica di change management deve anche tenere conto delle dinamiche di gruppo e della cultura organizzativa.

Creare un ambiente inclusivo in cui i collaboratori si sentano supportati e motivati a contribuire al cambiamento è essenziale per il successo del processo di trasformazione.

I leader e i responsabili delle risorse umane devono lavorare insieme per creare un clima organizzativo positivo che favorisca l’innovazione, la resilienza e il benessere durante i momenti di transizione.

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