Lire l’article du Monde : Le télétravailleur de 2025, sensiblement le même qu’en 2023, n’arrive pas à se déconnecter

À la recherche d’équilibre : le travail hybride s’impose

Comme en 2023, c’est en moyenne deux jours par semaine que les travailleur·ses passent à télétravailler. À contrario de la volonté des dirigeants de sociétés telles qu’Ubisoft, la Société Générale ou Amazon de supprimer le télétravail, les salarié·es expriment leur souhait d’obtenir plus de jours : plus d’un·e répondant·e sur deux aimerait télétravailler davantage (51 %, +2 points depuis 2023) ; ce qui est peu surprenant quand ils et elles déclarent à 56 % économiser plus d’une heure de trajet aller/retour par jour.

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Mais le temps gagné hors temps de transport n’est pas la seule explication ; le travail à distance permet aussi de reprendre la main sur l’organisation de leur travail :

• 69 % des répondant·es déclarent avoir la possibilité d’adapter leurs horaires de travail en travaillant à distance ;
• 77% des répondant·es déclarent qu’une des principales motivations pour télétravailler est de trouver un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso.

Le télétravail est aussi un palliatif à l’arrêt maladie : 76 % des répondant·es indiquent avoir déjà télétravaillé tout en étant malade.

La suppression du télétravail est-elle vraiment à l’ordre du jour ?

Les résultats de l’enquête démontrent que la suppression du télétravail reste marginale : le travail hybride (alternance entre présence sur site et présence à domicile) reste une pratique bien installée dans les entreprises et administrations.

À la question : “Votre employeur a-t-il supprimé le recours au télétravail”:

• 77 % répondent “Non” ;
• 7 % répondent qu’il a été supprimé dans certains services ;
• 12 % “Je ne sais pas” ;
• 4 % “Autre”.

Cependant, plus d’un·e répondant·e sur deux (54%) déclare qu’il ou elle démissionnerait en cas de suppression du télétravail par son employeur.

Lire l’article de l’Humanité :  Télétravail : plus d’un français sur deux prêt à quitter son entreprise si ce droit était remis en cause

Une réorganisation des espaces sans l’adhésion massive des salarié·es

Les employeurs ont largement profité de la généralisation du travail à distance pour réorganiser les espaces de travail en diminuant les superficies, et ainsi réduire les coûts.

À la question “La mise en place du télétravail a-t-elle été accompagnée d’une réorganisation des espaces de travail sur site ?”, les répondant·es ont déclaré (plusieurs réponses possibles) :

• 41 % via open-space ;
• 48 % via du flex-office ;
• 36 % ont connu des déménagements de bureaux ;
• 16 % des fermetures de site

Deux répondant·es sur trois (66 %) déclarent ne pas avoir été consulté·es au sujet de cette réorganisation, et certains témoignages reçus lors de l’enquête dépeignent un mal-être généré par cette dernière.

Ces résultats ont été présentés le 15 octobre, en marge du congrès d’Eurocadres, dans un contexte où l’encadrement du télétravail et du droit à la déconnexion revient sur la table de la Commission Européenne, où les travaux ont repris courant juillet. L’Observatoire du Télétravail va poursuivre en parallèle ses travaux de décryptage dans les prochains mois, notamment via l’analyse des réponses en tris croisés, et se tient à la disposition des médias et décideurs publics afin d’éclairer les enjeux autour du télétravail.

L’article Résultats de l’enquête “Télétravail : stop ou encore ?” – 2025 est apparu en premier sur Observatoire du Télétravail.

Télétravail à temps plein, travail hydride, où en sommes-nous vraiment ? 

Y a-t-il un “backlash” ou un maintien durable du télétravail dans les organisations de travail ? Que pensent les télétravailleur·ses de cette organisation de travail ? Changeraient-ils d’emploi si le télétravail était supprimé ? Amazon, Ubisoft, Meta ou encore Zoom : l’année passée, bon nombre d’entreprises de la tech ont remis en cause le droit au télétravail et ont imposé un retour au bureau, véritable retour en arrière pour des salarié·es qui sont fortement opposé·es à sa suppression.

L’Observatoire du télétravail a donc décidé de faire le point sur la réalité du recours au télétravail : réorganisation des espaces, surveillance, droit à la déconnexion ou encore remise en cause totale ou partielle des accords de télétravail ; voici les questions auxquelles les salarié·es sont appelé·es à répondre jusqu’en juin 2025, avant la publication des résultats de l’enquête.

>> Répondre à l’enquête nationale
“Télétravail : stop ou encore ?”  <<

L’Observatoire du télétravail : un acteur phare pour suivre les évolutions liées au télétravail

Lancé en 2022 par l’Ugict-CGT avec le soutien de Secafi et Malakoff Humanis, l’Observatoire du télétravail est un lieu d’échanges et de confrontations de points de vue entre scientifiques, acteurs sociaux et syndicalistes. Il a pour mission d’anticiper les transformations du travail par le biais d’enquêtes nationales quantitatives et qualitatives, de faire connaître des travaux de référence, et de nourrir les réflexions des décideurs et pouvoirs publics.

 

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L’article L’Observatoire du télétravail lance sa deuxième enquête nationale : Télétravail : Stop ou encore ? est apparu en premier sur Observatoire du Télétravail.

1. Le forfait jours, jolie petite histoire.

La réduction du temps de travail : un dispositif historique, incitatif à la création d’emplois.

La loi n° 96-502 du 11 juin 1996, dite « loi Robien », a ouvert la voie à la réduction du temps de travail avec la mise en place d’un système d’aides aux entreprises qui organisaient une réduction collective du temps de travail pour favoriser l’emploi (dispositif abrogé par la loi n° 98- 461 du 13 juin 1998).

En France, la durée légale a été portée de 39 heures à 35 heures par les lois Aubry. Dans un premier temps, la loi n° 1998-461 du 13 juin 1998, dite loi « Aubry I », fixe la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres. Elle institue un système d’aides aux entreprises qui procèdent à une réduction collective du temps de travail pour favoriser l’emploi avant le passage à la durée légale à 35 heures.
La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, dite loi « Aubry II », confirme l’abaissement de la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Cette loi Aubry II, instaure un système de forfait en jours permettant de décompter la durée du travail en jours.
« L’esprit » de ces lois est donc un partage du travail pour favoriser les embauches.

Des Accords de branches relatifs à la réduction du temps de travail, sont ensuite signés en application de ces lois. Avec ces accords la création du forfait jours pour les cadres était supposée donner à chacun une grande liberté dans l’organisation des temps (temps de travail mais aussi temps sociaux, temps familiaux, temps de loisirs…). C’est d’ailleurs la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail, précise que « La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. »

L’histoire n’a pas été dans ce sens et de nombreuses dérives ont été constatées par la suite, nourrissant une abondante jurisprudence et aboutissant à la remise en cause de plusieurs accords de branche. Par exemple, un arrêt de la Cour de cassation [1], considère que l’article 3.2.1. de l’accord du 5 septembre 2003, attaché à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 9 mai 2012, n’était pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait-jours restent raisonnables.

Forfaits jours : de quoi parle-t-on ?

Certains salariés, essentiellement des cadres ayant une liberté dans l’organisation de leurs missions sont qualifiés d’ autonomes et soumis à une convention de « forfait ». Ces salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail et leur temps de travail est décompté en jours. Cette autonomie ne signifie cependant pas une totale indépendance  [2]. Pour les cadres au forfait : le nombre de jours maximum est de 218 par an (Ce nombre de jours peut varier en fonction de la convention collective applicable).

En dérogeant à la durée légale du travail, la convention de forfait évite le paiement des heures supplémentaires, mais les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires, les RTT. [3]

En 2015, la DARES [4] évoque que Le régime du forfait annuel en jours est largement répandu chez les cadres (47 %) et peu développé chez les non-cadres (3 %). L’enquête ACEMO 2020 révèle que 13, 8% de l’ensemble des salariés est au forfait jours [5]

La jurisprudence a cependant fait évoluer ce système dérogatoire, afin de limiter les dérives relatives au temps de travail des salariés. Ainsi, dès 2010 le Comité européen des droits sociaux (CEDS) avait considéré que la réglementation française sur le forfait en jours, issue de la loi du 20 août 2008, ne respecte pas la Charte sociale européenne. Le Comité européen des droits sociaux énonce ensuite, dans sa décision du 23 juin 2010 [6], que les mesures de flexibilité du temps de travail doivent répondre à trois critères :
– empêcher que la durée de travail journalière ou hebdomadaire ne soit déraisonnable ;
– comporter des garanties suffisantes ;
– prévoir des périodes de référence d’une durée raisonnable pour le calcul de la durée moyenne du travail.

Plus récemment le CEDS considère qu’en l’absence de limitations légales à la durée maximale autorisée du travail hebdomadaire dans le régime de forfait annuel en jours et indépendamment de l’obligation légale de l’employeur de surveiller la charge de travail, un contrôle a posteriori par un juge d’une convention de forfait en jours n’est pas suffisant pour garantir une durée raisonnable du travail [7].

La Cour de cassation est par ailleurs régulièrement saisie des difficultés de suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité des salariés. Si un forfait annuel en jours aboutit à une charge de travail déraisonnable, cela peut être considéré comme un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. [8]

Ainsi, « Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».(Cour de cassation, Chambre Sociale 27 janvier 2016).(https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031954662/)

Plus récemment, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le télétravail ne dispense pas l’employeur du contrôle de la durée du travail ainsi que le respect des durées minimales de repos et des durées maximales de travail (Cass. Soc. 14 décembre 2022, n°21-18.139 F-B).

2. Télétravail et forfait jours.

Concernant les cadres au forfait, la mise en œuvre du télétravail, comme forme particulière d’organisation du travail, soulève des difficultés. En effet l’évolution en mode hybride des entreprises et le développement des modes de travail nomades rendent plus difficile la mesure du temps de travail. Les collaborateurs au forfait sont en effet soumis à une obligation de résultats plus que de moyens. Il en est de même pour les télétravailleurs.

Le rapport de mai 2017 issu de la concertation relative au télétravail précisait déjà que les nouveaux usages facilités par les outils numériques permettent aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’une plus grande latitude dans la gestion de leur temps de travail sur la journée. La difficulté pour ces salariés au forfait et ces télétravailleurs est de respecter une forme de déconnexion. Ce droit à la déconnexion a été introduit dans le code du travail à l’article L2242-17 du code du travail. Les entreprises sont tenues de se doter d’un accord ou d’une charte précisant les modalités de l’exercice de ce droit.
Les accords mettant en place ces conventions individuelles de forfaits en jours doivent définir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

A défaut de stipulations conventionnelles, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et lui sont communiquées par tout moyen. [9]

3. Des résultats qui interpellent.

L’observatoire du télétravail d’l’UIC-CGT a mené une étude en 2023 dont 48 % des répondants sont au forfait-jour. L’enquête révèle que ces salarié·es ont un vécu particulier du télétravail, en lien avec les modalités d’organisation de leur travail induites par le forfait-jours.
À la question : « Comment vivez-vous votre situation en télétravail ? », 26 % répondent « très bien » soit 4 points de moins que chez les salariés au régime horaire.
Pour ces télétravailleurs au forfait, le télétravail a conduit à une augmentation du temps de travail et à une diminution de leur temps de repos :
 19 % utilisent le temps gagné sur le temps de trajet pour le travail
(+ 5 points par rapport aux salarié·es au régime horaire ;
 20 % utilisent le temps gagné sur le temps de trajet pour le repos (-6 points par rapport aux salarié·es au régime horaire). [10]

4. Des risques à anticiper.

L’employeur est le garant de la santé des salariés [11] et doit veiller au respect des temps de repos journalier et hebdomadaire (11 et 35 heures [12]) ainsi qu’à la possibilité de se déconnecter des salariés au forfait jours, bien qu’ils ne soient pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail.
L’employeur doit donc être en mesure de justifier du respect des temps de repos et de la possibilité de se déconnecter.

Ainsi par exemple la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, Accord du 9 novembre 2021 relatif au télétravail, en son article 6 indique : « Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail. Il s’organise toutefois en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le code du travail. »

Cela constitue un risque susceptible d’affecter la santé physique et mentale des collaborateurs au forfait jours. [13]

Il est donc pertinent de s’interroger sur les conséquences que pourrait avoir le télétravail sur les cadres autonomes au forfait jours ?
En effet, le télétravail pourrait engendrer des risques pour la santé des salariés. Des situations de stress, burn-out et hyper-connectivité sont observées.
La surcharge pourrait produire des situations délétères et conflictuelles pouvant aller jusqu’au contentieux :
• burn-out et faute inexcusable de l’employeur/violation du droit au repos [14] (le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation) ;
• rappel d’heures supplémentaires et travail dissimulé [15] ;
• droit à la vie privée et familiale [16]

La France a ainsi été sanctionnée à plusieurs reprises par le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) à l’initiative de l’Ugict-CGT car le forfait-jour ne garantit pas le droit à une durée raisonnable de travail. [17]

La Cour de cassation est régulièrement saisie sur la validité d’accords collectifs de branche prévoyant la mise en place de convention de forfait en jours. Elle reste attentive aux stipulations de ces accords de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et la jurisprudence est constante [18].

L’employeur encourt des sanctions pénales (emprisonnement et amende) s’il n’a pas respecté son obligation de négocier sur la qualité de vie au travail incluant le droit à la déconnexion [19].

Là où le bât blesse c’est que le forfait-jours est une modalité d’organisation du travail qui implique un décompte du temps de travail en jours et non – en théorie – en heures. En situation de télétravail, les salariés au forfait sont concernés par l’hyper-connectivité, ce que montre l’étude conduite par l’observatoire du télétravail de l’UGIC-CGT : sur l’ensemble des répondants, les salariés en forfait jours sont 38% à déclarer une augmentation du temps de travail (contre 33% pour les autres [20]) (et uniquement les cadres/ingénieurs : FJ 40% vs. 35h 36% [21]). Cette étude révèle un risque supplémentaire lié à une impression d’être écarté des informations : les salariés en forfait jours sont 32% à être concernés soit 4 points de plus que les salariés à 35 heures [22]. Cet écart se creuse pour les ingénieurs et cadres au forfait jours (5 points de plus par rapport à ceux qui ne sont pas au forfait [23]). Ceci laisse envisager un risque d’être coupé des flux d’informations et du collectif de travail.

Au-delà de ces risques on constate cependant des effets positifs du télétravail. En effet, les télétravailleurs au forfait jours se sentent mieux au niveau de l’humeur, de l’énergie, du calme, et déclarent bénéficier d’un sommeil régénérant.

En effet, l’étude précitée a permis de mesurer la fréquence de perception de plusieurs variables.
Pour les 4 dimensions qui suivent, les télétravailleurs au forfait jours sont davantage :
• De Bonne Humeur : 66 % pour les forfaits jours contre 60% pour les salariés soumis à l’horaire collectif (35 heures) [24].
• Calmes (61% pour les forfaits jours contre 55% pour les salariés soumis à l’horaire collectif) [25].
• Pleins d’énergie (46% pour les forfaits jours contre 40% pour les salariés soumis à l’horaire collectif) [26].
• Sont frais au réveil (40% pour les forfaits jours contre 34% pour les salariés soumis à l’horaire collectif) [27].

Infographie réalisée par Damien Pouillanges

Au-delà des risques psychosociaux qui pourraient être observés et donner lieu à des contentieux, le télétravail peut contribuer à améliorer le bien-être des collaborateurs en forfait jours. Il suffirait de presque rien, peut-être une simple refonte de la notion de forfait jours pour les télétravailleurs pour éviter surcharge et hyper-connectivité.

Les employeurs doivent veiller au contrôle de la durée du travail ainsi qu’au respect des durées minimales de repos et des durées maximales de travail. Ceci permettra d’éviter tout litige et de révéler les bienfaits du télétravail, au-delà des risques très souvent évoqués.

Article initialement paru dans le Journal du Management Juridique d’entreprises n°99 : Management juridique et focus Droit du travail et de la sécurité so

ciale.

L’article Télétravail et forfait jours : des risques oui mais du bien-être aussi ! est apparu en premier sur Observatoire du Télétravail.

Il en ressort notamment que les femmes se montrent particulièrement adeptes de cette forme de travail, alors même qu’elle se décline pour elles de manière moins favorable.
Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à souhaiter télétravailler davantage. Rien d’étonnant, puisqu’en réduisant les temps de transport, le télétravail offre la perspective d’une meilleure articulation des temps professionnels et familiaux, dont la gestion repose principalement sur les femmes qui effectuent la majeure partie du travail domestique avant comme pendant la pandémie.

Mais cette aspiration des femmes au télétravail est également intimement liée aux conditions d’exercice de l’activité professionnelle en présentiel.
Sur site, elles bénéficient en moyenne de moins de libertés dans l’organisation de leur temps de travail, pouvant moins souvent que les hommes modifier elles-mêmes
leurs horaires ou s’absenter en cas d’imprévu, y compris à poste équivalent.

Le télétravail leur promet ainsi une plus grande autonomie. Enfin, dans la mesure où elles occupent plus souvent que les hommes des métiers en contact avec le public et sont plus exposées à effectuer du « travail émotionnel » avec la clientèle ou les collègues, le télétravail peut leur apparaître plus encore qu’aux hommes comme un moyen de se ménager des plages de travail avec moins d’interruptions et plus de concentration. Les télétravailleuses sont d’ailleurs plus nombreuses que les télétravailleurs à considérer que cette forme de travail leur permet de gagner en efficacité et une meilleure productivité, tout en étant moins sensibles qu’eux aux éventuelles déperditions d’information.

Le télétravail, plus contraignant au féminin

Plus désiré par les femmes, le télétravail reste paradoxalement plus contraignant au féminin qu’au masculin. Plusieurs raisons à cela : les femmes disposent d’abord de moins de latitude pour faire valoir leurs souhaits et contraintes dans la mise en place de leur télétravail. Les choix du nombre de jours de télétravail hebdomadaire et de leur répartition sur la semaine leur sont plus souvent imposés qu’aux hommes.

• (24 % pour les femmes et 13 % pour les hommes).

Ensuite, durant une journée de télétravail, les femmes sont plus souvent contraintes de respecter des plages horaires fixes durant lesquelles elles sont joignables (53 % contre 41 % des hommes), quel que soit leur niveau hiérarchique. Elles peuvent dès lors moins facilement que les hommes profiter du télétravail pour s’organiser en adaptant leurs horaires,

• 22 % n’en ont pas la possibilité contre 12 % des hommes.

Les conséquences sur le rythme de travail leur sont par ailleurs plus défavorables avec un travail plus dense en télétravail,

• 46 % des femmes prennent moins de pauses en télétravail qu’en présentiel contre 35 % des hommes.

A contrario, si la moitié des répondants (femmes comme hommes) déclarent profiter du temps gagné dans les transports pour le consacrer au repos et à leur famille, les hommes se démarquent en déclarant davantage que le télétravail leur permet de consacrer du temps à leurs loisirs,

• 44 % des hommes pour seulement 28 % des femmes

et/ou de travailler plus

• 39 % des hommes contre 31 % des femmes.

Le télétravail se solde donc pour les femmes par des journées pas forcément plus longues  mais plus intenses, d’autant plus qu’elles restent moins bien équipées par leurs entreprises et qu’elles sont plus souvent concernées que les hommes par des difficultés techniques qui rendent leur activité moins fluide et plus hachée (problèmes de connexion, de matériel, d’applications numériques).

Carence d’information

Enfin, l’enquête de l’Observatoire du télétravail a pointé que les salariés sont trop rarement consultés lors de réorganisations des espaces de travail accompagnant la mise en place du télétravail (passage en « open space » ou en « flex office »). Cette carence d’information s’observe également au niveau de l’organisation du travail. Un tiers seulement des salariés considèrent que la mise en place du télétravail a été décidée en concertation avec l’équipe.

Les femmes semblent encore plus éloignées de ces prises de décisions : elles déclarent plus fréquemment que les hommes ne pas savoir comment le travail en équipe en distanciel a été organisé,

• 28 % contre 21 % des hommes

ni si un dispositif de surveillance à distance de leur travail existe

• 47 % contre 39 %.

Les femmes sont donc à la fois plus contraintes par le télétravail et moins informées sur sa mise en place, ce qui témoigne de la place qu’elles occupent dans les politiques de télétravail des organisations.

Le télétravail a souvent « mauvais genre »

L’accès des femmes au télétravail reste relativement récent. Si elles télétravaillent aujourd’hui à même hauteur que les hommes et même un peu plus, pendant longtemps le télétravailleur type était un homme, cadre, qui travaillait à distance de manière occasionnelle et le plus souvent informelle, dans des arrangements interpersonnels au cas par cas. Avant la pandémie encore, le télétravail occasionnel prédomine sur le télétravail régulier : il reste l’apanage des cadres et demeure plus masculin. Il a fallu la crise sanitaire et la multiplication des accords de télétravail pour que les femmes accèdent plus largement au télétravail, en particulier les femmes non-cadres, qui occupent des positions de professions intermédiaires ou d’employées dans des métiers de bureau. Cette forte féminisation et cette relative démocratisation du télétravail ne se font pas sans heurts.

Les enquêtes ethnographiques au long cours menées par l’une de nous montrent que les politiques de télétravail menées par les organisations ne sont pas neutres du point de vue du genre. Alors que le télétravail est en théorie destiné à toutes et tous, elles en dessinent des figures plus ou moins désirables et légitimes, marquées par des stéréotypes. Dans un certain nombre d’organisations, le télétravail est mis en place à reculons, du fait d’obligations réglementaires ou de la crise sanitaire. Il est conçu comme une politique sociale très (trop) favorable aux salariés qui risque de peser sur la productivité. À bien y regarder, le soupçon pèse d’abord sur les femmes et les mères de famille, suspectées d’être peu engagées et de vouloir télétravailler le mercredi pour garder leurs enfants, d’autant plus lorsqu’elles occupent des postes à peu de responsabilités.

Dans ces organisations, les hommes hésitent plus à recourir à un dispositif qui a « mauvais genre », tandis que les femmes qui le font sont stigmatisées et restent très contrôlées, leur travail à distance étant attentivement scruté.

Dans d’autres organisations, une orientation plus organisationnelle est donnée au télétravail, abordé au contraire comme un signal de modernité et une opportunité pour mettre en place de « nouveaux modes de travail ». La figure implicite du télétravailleur est plutôt celle du « bon manager », qui fait confiance à ses équipes et leur donne de l’autonomie.

Pour autant, cette figure, construite au « masculin-neutre », peine à se décliner aux échelons hiérarchiques inférieurs, structurellement plus féminisés. L’accès au télétravail y demeure souvent plus compliqué. On rechigne par exemple à accorder du télétravail aux assistantes, que l’on aime garder sous la main et sa pratique peut, là aussi, être plus restreinte en termes de nombre de jours accordés ou de possibilités d’adapter ses horaires.

Autrices :

Gabrielle Schütz, Université de Saint-Quentin-en-Yvelines

Céline Dumoulin, Université de Saint-Quentin-en-Yvelines

L’article Quatre ans après le Covid, les régimes de télétravail restent moins favorables aux femmes est apparu en premier sur Observatoire du Télétravail.

Le télétravail est sans doute, et de loin, le thème qui revient le plus depuis la pandémie liée au coronavirus lorsque l’on aborde le thème des transformations de la vie professionnelle. Et c’est tout un cadre légal qui a dû se déployer pour accompagner le mouvement. L’article L1222-9 du code du travail le définissait dès 2012 :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Les lignes suivantes précisent que le télétravailleur est un salarié comme un autre et bénéficie à ce titre des mêmes droits et devoirs que ses collègues. Cela vaut y compris en matière de surveillance, domaine pour lequel le droit est assez strict. Dans quelle mesure un manager peut-il encadrer ses équipes lorsqu’elles se trouvent à leur domicile et vérifier qu’elles sont bien au travail ?

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut certes déployer divers dispositifs de contrôle : contrôle des temps de connexion, géolocalisation… à condition de respecter certaines contraintes. La géolocalisation, via un ordinateur, un téléphone professionnel ou une voiture de fonction n’est par exemple qu’un outil de dernier recours lorsqu’il s’agit de contrôler le temps de travail, c’est-à-dire quand ce contrôle ne peut pas être effectué par un autre moyen, même moins efficace. Il peut sinon être déployé à certaines fins très précises : satisfaire une obligation légale, justifier une prestation de transport auprès d’un client, sécuriser un transporteur ou encore répartir au mieux les tâches d’une flotte de véhicules et notamment d’urgence (une société d’ambulance par exemple).

Le code du travail, le code civil, la jurisprudence mais aussi le Règlement général sur la protection des données (RGPD) encadrent plus généralement les pratiques et les éléments collectés. Tout dispositif de contrôle doit ainsi être justifié par la nature de la tâche à accomplir, et proportionné au but recherché. Il doit également faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel, et d’une information individuelle des salariés. Un dispositif de surveillance ne doit en outre pas conduire à une mise sous surveillance généralisée et permanente du personnel.

Une surveillance que l’on pensait connue et acceptée

En pratique les entreprises utilisent plusieurs formes de contrôle : un contrôle formel de l’organisation (la vérification de l’atteinte d’objectifs par exemple), un contrôle exercé par le groupe, un contrôle reposant sur le pouvoir d’un individu hors de ses attributions formelles, et même éventuellement un autocontrôle. Auparavant, cela reposait sur une structure hiérarchique, le présentiel et la possibilité de voir ses salariés. Dorénavant, il s’exerce potentiellement à tout moment et à distance par l’intermédiaire de la technologie.

Du côté du télétravailleur, dont le profil type est une femme jeune (30-39 ans), qui travaille dans le secteur privé, comme cadre ou comme ingénieure dans le secteur de l’informatique et des télécommunications ou de l’industrie avec 2 jours de présentiels hebdomadaires résultats, la visibilité « numérique » apparait comme un facteur important de la relation de confiance. La présence derrière l’écran assoit une bonne réputation à la fois auprès de son manager et envers ses collègues. Le numérique à distance permet aussi de contrebalancer l’adage « les absents ont toujours tort » : les canaux technologiques sont utilisés pour communiquer mais aussi pour maintenir des liens avec des collègues éloignés et renforcer leur sentiment d’appartenance à un groupe et/ou à une organisation. Cela renforce l’efficacité du contrôle organisationnel.

De précédents travaux se sont intéressés à l’attitude des salariés vis-à-vis des caméras de vidéoprotection en entreprise, technologie qui, au-delà des débats éthiques qu’elle soulève parfois, semble plutôt bien acceptée. D’autres études ont montré que l’autonomie gagnée grâce au télétravail rend le salarié redevable. Il est parfois tenté de prouver son engagement et sa loyauté par une hyperconnectivité.

Membres du comité scientifique de l’observatoire du télétravail de l’UGIC-CGT, ces conclusions nous laissaient envisager un contrôle très présent dans les entreprises en situation de télétravail au moment de construire une enquête dont les résultats ont commencé à être présentés. Ce n’est plus du tout le même scénario qui s’écrit.

Surveillance, nombre de jours et liberté de choix

5732 personnes en situation de télétravail nous ont répondu entre juin et décembre 2023. Elles ont été questionnées sur leur perception de la surveillance organisationnelle et sur le contrôle managérial. Plusieurs questions relatives aux dispositifs potentiels ont été posées, concernant notamment l’activation de la caméra, le suivi des frappes sur le clavier et mouvement de souris ou encore les appels/mails réguliers du manager. Nous avons été surpris de constater que la perception de la surveillance est peu présente, à la fois pour la dimension technologique et humaine : seulement 8 % des répondants déclarent ressentir au moins un de ces deux types de surveillance.

Plusieurs constats ont été dressés au-delà, deux principalement. Premièrement, plus le volume accordé de jours en télétravail est important, et plus le sentiment d’être surveillé par la technologie s’accroît. À noter que pareille observation ne s’applique pas au télétravail très occasionnel. Second constat, la surveillance sera moins perçue lorsque le salarié est libre de choisir ses jours en télétravail.

Plusieurs hypothèses explicatives peuvent être avancées. Une explication peut reposer sur le fait que certains outils utilisés pour le travail à distance le sont dans l’esprit des salariés à d’autres fins que des fins de contrôle : ceux qui permettent par exemple d’organiser une réunion en visioconférence. Ils sont susceptibles d’être aussi utilisés à des fins de contrôle et les salariés ne semblent pas en avoir conscience.

Le manque, ou l’absence, d’informations, même si c’est une obligation légale, peut aussi être avancé : 69 % des répondants déclarent en effet ne pas avoir eu d’information. Or, de précédents travaux ont montré qu’il y a là un déterminant de l’acceptation des technologies de contrôle. Si les répondants perçoivent la situation comme juste et équitable, cela minore la perception de surveillance.

Le sentiment de redevabilité que nous évoquions, enfin, peut nourrir d’autres hypothèses. Le télétravailleur a tendance à aller au-delà des attentes du manager (heures en plus, forte concentration, autocontrôle, hyperconnectivité), et par la même à surpasser les promesses initiales liées au contrat de travail. En faisant plus, se sentant redevable, il accepterait en même temps tacitement la surveillance, comme une forme de compensation à l’amélioration de sa qualité de vie : une forme de situation donnant/donnant où le télétravailleur accepte la surveillance, n’y prête pas attention, ceci lui permettant d’accroitre son autonomie et d’avoir des conditions de travail plus agréables à distance.

Nicolas Cochard, docteur en Histoire des mondes modernes et directeur Recherche & Développement de Kardham a également contribué à la rédaction de cet article.

L’article 8 % des télétravailleurs (seulement) se sentent surveillés est apparu en premier sur Observatoire du Télétravail.

Les personnes interrogées, en situation de télétravail, ont été questionnées sur leur perception de la surveillance organisationnelle et sur le contrôle managérial.

Plusieurs questions relatives aux dispositifs potentiels ont été posées à 5732 répondants. Ces questions concernent notamment l’activation de la caméra ; le suivi des frappes sur le clavier et mouvements de souris ; les appels/mails réguliers du manager.

La question de l’information de tels dispositifs a été également posée.

Il nous a semblé étonnant de constater que la perception de la surveillance est peu présente, à la fois pour la dimension technologique et humaine.

Nous notons cependant que les répondants du secteur privé sont davantage susceptibles de percevoir un des deux types de surveillance par rapport au secteur public.

Même si certains soupçonnent une certaine surveillance (verbatims : « lancement automatique de skype ; « disponibilité sur teams », « je dois me connecter à zoom sans caméra »)

Explications possibles :

• Certains outils utilisés à distance (outils de visio, plateformes collaboratives) sont fréquents. Ils sont susceptibles d’être détournés à des fins déviantes de contrôle et les salariés ne semblent pas en avoir conscience. L’usage affiché peut-être : le contrôle du temps, le travail collaboratif mais possibilité d’aller plus loin (parfois à l’initiative du manager).
•  Ceci peut être lié à un manque ou absence d’information (absence de mention dans l’accord ou la charte) (69% déclarent ne pas avoir eu d’information)
•  Une corrélation entre la surveillance et d’autres items (nombre de jours de télétravail, charge de travail, autonomie, confiance…)

Nous avons procédé à différentes analyses décrites ci-après et nous permettant de dresser plusieurs constats.

• Premier constat :

On constate un effet significatif du nombre de jours de télétravail accordés sur la perception de la surveillance technologique. L’effet est cependant faible. Aucun effet du nombre de jours de télétravail sur la perception de surveillance humaine ou globale.

L’intensification du télétravail (augmentation du nombre de jours) accroit le sentiment de surveillance chez les collaborateurs en télétravail intensif (4 jours par semaine) par rapport à des télétravailleurs ponctuels (moins d’un jour par semaine). A noter que cela ne s’applique pas au télétravail occasionnel (moins d’un jour par mois).

• Deuxième constat :

L’autonomie et la confiance perçues n’ont pas d’effet significatif sur la perception de surveillance.

• Troisième constat :

Plus la surveillance perçue est importante, plus la charge de travail perçue en télétravail est importante (résultats identiques pour la surveillance technologique et humaine).

• Quatrième constat :

Plus la perception du contrôle effectué par le manager augmente, plus la perception de surveillance organisationnelle est importante au niveau global.

• Cinquième constat :

Il semble exister trois catégories de télétravailleurs : (1) ceux qui acceptent le contrôle (ils le perçoivent, mais l’influence du télétravail sur le sens du travail reste positive), (2) ceux qui n’acceptent pas (Ils perçoivent la surveillance et le télétravail influence négativement le sens du travail), et (3) ceux qui sont indifférents (le taux de perception de surveillance le plus bas et pas d’impact du télétravail sur le sens du travail).

• Sixième constat :

Plus la liberté perçue de répartir ses jours de télétravail dans la semaine augmente, moins les salariés se sentent surveillés

Nicolas Cochard, Kardham

Caroline Diard, TBS Business School

Damien Pouillanges, Kardham

L’article Télétravail et surveillance est apparu en premier sur Observatoire du Télétravail.

Lors d’une conférence de presse, Caroline Diard, membre du comité scientifique de l’Observatoire, Caroline Blanchot et Emmanuelle Lavignac, dirigeantes de l’Ugict-CGT, ont présenté les premiers enseignements de cette enquête.

Le télétravailleur est en fait une télétravailleuse ! 

Premièrement, le profil type d’un télétravailleur est en fait une télétravailleuse, âgée entre 30 et 39 ans, qui travaille dans le privé en tant que cadre ou ingénieure.

À la recherche d’un meilleur équilibre vie pro/vie perso

L’étude permet aussi de mettre en exergue le besoin pour les travailleur·euses d’un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso ; c’est 82% d’entre elles et eux qui sont motivé·es à télétravailler pour cette raison !

Forfait-jour et temps de travail 

Cependant, la pratique du télétravail rend d’autant plus floue la gestion du temps de travail. 

> 55% des répondant·es disent qu’il n’y a pas de dispositif d’évaluation du temps de travail,
> 58% déclarent qu’il n’y a pas d’évaluation de leur charge de travail
> 35% considèrent que le temps de travail est plus élevé qu’en présentiel

De plus, près d’un·e répondant·e sur deux est au forfait-jour, qui est le décompte du temps travaillé en jour, et non en heures. 

Pour eux, le télétravail a pour conséquence une augmentation du temps de travail au mépris de leur temps de repos :
> 19 % utilisent le temps gagné sur le temps de trajet pour le travail (+ 5 points par rapport aux salarié·es au régime horaire) ;
> 20 % utilisent le temps gagné sur le temps de trajet pour le repos (-6 points par rapport aux salarié·es au régime horaire) !

L’étude aborde aussi la question du coût pour la santé du télétravail ; 

> ⅓ des répondant·es (31%) déclarent télétravailler tout en étant malade, plutôt qu’être en arrêt maladie, afin d’éviter une perte de salaire, ou parce-que leur charge de travail est trop importante.

A propos de la réorganisation à marche forcée des locaux, en open spaces ou en flex office ; 

> Plus de la moitié des répondant·es (56 %) indiquent ne pas avoir été informé·es par leur direction de la réorganisation de leurs espaces de travail, et 79 % indiquent ne pas avoir été consulté·es du tout sur cette réorganisation.

L’étude a aussi questionné les salarié·es  syndiqué·es sur leurs difficultés à maintenir les liens… 

> 65 % des syndiqué·es déclarent ne pas parvenir à garder un lien avec les salarié·es en situation de télétravail

> 49 % n’ont pas l’autorisation d’utiliser les outils de communications de l’entreprise pour garder le contact avec les salarié·es

> 58 % estiment que leur avis n’a pas été pris en compte au cours de la négociation de leur accord télétravail.

Pour retrouver tous les sujets abordés dans notre enquête : 

•  1 – Le « profil type » du télétravailleur est une télétravailleuse !
•  2 – Un télétravail hybride plébiscité pour équilibrer vie professionnelle et vie personnelle
•  3 – Échapper au « métro, boulot, dodo »
•  4 – Un gain de productivité et toujours pas  de droit effectif à la déconnexion !
•  5 – Télétravail et forfait-jours :  le cocktail explosif !
•  6 – Un inadmissible report du coût du travail sur les télétravailleur.ses
•  7 – Les employeurs se défaussent de leur responsabilité en matière de protection de la santé
•  8 – Réorganisation à marche forcée des espaces de travail
•  9 –  L’impensé du management à distance
•  10 – La complexité du syndicalisme à distance
• Conclusion

Les résultats de l’Observatoire du Télétravail dans les médias :

https://x.com/MagazineCapital/status/1732481297853853714?s=20

https://x.com/CGTCadresTechs/status/1733056824423641342?s=20

https://x.com/lemondefr/status/1733827855333634291?s=20

L’article Résultats de l’enquête 2023 : la désorganisation généralisée du (télé)travail est apparu en premier sur Observatoire du Télétravail.

Pour répondre à l’enquête télétravail / travail hybride :

https://obstt.fr/enquete

Un état des lieux s’impose : Le télétravail améliore-t-il les conditions de travail ? Est-il toujours plébiscité par les salarié·es ? Est-ce vraiment un choix ou la meilleure façon d’éviter transports à rallonge et ambiance délétère au bureau ? Les employeurs ont-ils modifié l’espace de travail, le contrôle du travail, mis en place le flex-office? Quelles conséquences sur la cohérence du collectif de travail ? Le télétravail crée-t-il des jalousies entre “éligibles” et “non-éligibles” au travail à distance ?

Comment participer ?

Tous les salarié·es peuvent participer anonymement. Qu’ils/elles soient en télétravail ou en équipe mixte composée de personnes en situation de télétravail et en présentiel. Les données récoltées seront instruites par les membres du conseil scientifique de l’Observatoire. Une conférence de presse sera organisée pour faire paraître les résultats.

Quel objectif ?

L’objectif de l’Observatoire du télétravail www.obstt.fr  est de suivre périodiquement (1 enquête par an) l’évolution de l’organisation du travail et d’anticiper celles à venir.

L’article Enquête nationale 2023 – Travail hybride / télétravail… quelles conséquences ? est apparu en premier sur Observatoire du Télétravail.

Une rubrique du fil info est dédiée au télétravail.

Cette revue de presse est éditée par l’Ugict-CGT afin de partager un regard syndical sur l’actualité.

Résumé quotidien

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L’article Une revue de presse focalisée sur le télétravail est apparu en premier sur Observatoire du Télétravail.

À cette occasion, l’Ugict-CGT organisait un déjeuner de presse pour présenter l’Observatoire du Télétravail dont le lancement sera officialisé en présence d’une partie de son Comité Scientifique composé de chercheuses, de chercheurs et de professionnel·le·s de la statistique publique.

Initié par l’Ugict-CGT, l’Observatoire du télétravail a vocation à rayonner largement et à être un lieu d’échanges, de débats, voire de confrontations de points de vue pour permettre d’analyser les transformations majeures à l’œuvre avec le déploiement en grand du télétravail.

Il vise à :

• Anticiper les transformations du travail via le télétravail
• Croiser les points de vue des acteurs sociaux et des universitaires
• Nourrir les décideurs et pouvoirs publics et faire connaître les travaux de référence.

Le comité scientifique définit le programme de travail de l’année (thèmes des enquêtes et des webinaires, grandes questions de l’enquête, personnalités à solliciter pour le webinaire).

Voici quelques noms le composant : Louis Erb, secrétaire général adjoint du SMAST CGT (Président), Caroline Diard, ESC Amiens, management, RH, droit, Laurent Taskin, Université catholique de Louvain, Caroline Ruiller, Gestion, IAE, Université Rennes 1, Emilie Vayre, Université Lumière Lyon 2, professeure en psychologie du travail.

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