offerBrainサービスサイト

【SNS採用とは】特徴と企業の活用事例、おすすめSNS採用代行サービスを解説

Akito Tsunashima — Mon, 27 Mar 2023 01:15:40 +0000

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは？特徴と企業の活用事例、おすすめSNS採用代行サービスを解説します。

資料ダウンロード

資料でこんなことがわかります

スカウト代行サービス「offerBrain」の概要とメリット
スカウト採用市場の動向やスカウト採用のメリット
改善事例や導入企業、ご利用料金

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは、TwitterやInstagram、TikTokなどのSNSを活用して行われる採用活動のことです。

はじめはSNSユーザーのメインであった若者を対象に、新卒採用で利用されていた手法ですが、最近ではSNSの利用者層が広がったこともあり中途採用でも活用されています。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）が注目される背景

なぜこのSNS採用が、注目されているのでしょうか。

情報収集源の変化

株式会社No Companyによると、57.2%の学生が就職活動における情報収集源としてSNSを活用していることが分かりました。

SNSでの企業の情報発信から興味を持った学生は半分近くおり、特に仕事内容や働き方に関する情報に触れると入社意向が上がるようです。

このように、求職者が企業に興味を持つきっかけとしてSNSの割合は大きくなっているため、SNS採用を取り入れることで採用活動を強化できるでしょう。

参考：Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査

SNS採用のメリット・デメリット

SNS採用を成功させるために知っておくべき、メリット・デメリットを解説します。

メリット

情報の拡散力が高い

Webサイトと比較すると、SNSは高い拡散力を持っていることが特徴です。リツイートなど、ユーザー同士で情報拡散ができる機能により、学生や別の企業で働いている人のように、幅広い層に情報を拡散できます。

採用候補者のリアルを見ることができる

普段の投稿を見ることが可能なため、候補者の人柄や経験を知ることができます。これにより、面接だけでは把握することが難しい候補者のリアルについての理解を深められます。

採用コストを抑えられる

無料で利用できるSNSが多くあります。これにより、金銭的なコストは発生しないため、採用に費用をかけられない場合、SNS採用を活用するべきでしょう。

企業の魅力をダイレクトに届けられる

実際に働いている人の日常を写真や動画を活用し、職場の雰囲気を投稿することによって、企業のイメージを直接伝えることができます。求職者としても、入社前に雰囲気が合っているかの確認ができます。そのため、ミスマッチを防ぐことが可能になり、結果的に離職率の低下にも繋がっていきます。

デメリット

工数が多い

SNS採用を成功させるためには、頻繁に更新していくことが重要なため、運用コストが大きくなってしまいます。

また、単純にコンテンツの更新をしているだけでは効果は出ません。質の低いコンテンツであれば逆に企業の評価を下げることにもなります。

フォロワーが求めている情報を理解し、適切に発信していかなければ、他の情報に埋もれてしまうでしょう。金銭面でのコストと運用面でのコストを天秤にかけ、適切に選択していかなければなりません。

ネットリテラシーが必要

ネットリテラシーがない状態で運用すると、炎上してしまうリスクがあります。メリットでも上げたように、高い拡散力があるため、ネガティブな内容に関しても簡単に広まってしまいます。媒体ごとのユーザーの特性も踏まえた上で、投稿を考えていく必要があるでしょう。

即効性がない

SNS採用は、中長期的な運用が必要となります。定期的に質の良い情報を発信することで、徐々にファンを獲得することで、採用にも効果が出てきます。

短期的な採用活動を目的とするならば、従来の求人媒体やダイレクトリクルーティングを活用した方が良いでしょう。

活用しやすいSNS6選

Twitter

ユーザー数がかなり多く、他のSNSと比較しても高い拡散力を持っていることが特徴です。

30代では約6割、40代でも約5割程度の人が使用していることもあり、幅広い年代にアプローチできるツールです。

採用においては、年齢層が幅広いため、新卒・中途採用のどちらにおいても活用が可能です。また、ブログなどと比較して、文字数制限があるため、運用のコストは削減できます。

ただし、炎上リスクは他媒体よりも高いため、Twitterの特性を理解した上で運用すべきでしょう。

Instagram

画像や動画に特化しており、他のSNSと比較してほとんどの年齢層で女性の利用率が男性の利用率を上回っていることが特徴です。

採用においては、Twitterと同様に幅広い年齢層にアプローチできるため、新卒・中途採用のどちらにおいても活用が可能です。画像や動画を活用して、職場の雰囲気を伝えやすく、企業の魅力を視覚的に発信できます。

YouTube

動画に特化しており、伝えたい内容を直感的に伝えることが可能です。

採用においては、新卒・中途採用のどちらにおいても活用できます。働いている人へのインタビューや社内紹介などが代表的で、求職者に働くイメージを与えやすいでしょう。

TikTok

10代の利用率が他の年齢層よりも圧倒的に高く、短尺で縦長の動画が特徴です。

採用においては、Z世代がメインとなり新卒や今後就職活動を控えている学生に向けて活用できます。

実名登録や職歴を記載することが特徴で、年齢層は高めとなっています。国内でのアクティブユーザー数は多くありませんが、LinkedIn社が日本での開拓に力を入れており、これからユーザー数が増えていくことでしょう。

採用としては、中途採用において活用できます。一般の求人媒体にはいない優秀な方もいるため即戦力の獲得が期待できます。

FaceBook

実名登録がされており、ユーザーの年齢層が高めであることが特徴です。

採用においては、中途採用において活用できます。また、求人広告も掲載できるため短期での採用施策としても取り入れることが可能です。

SNS採用の活用事例8選

各媒体における活用事例を紹介していきます。

Twitter

キー・ポイント株式会社

質問箱を利用して、学生から質問を募集し答えるなどの双方向のコミュニケーションが印象的です。

URL：キー・ポイント株式会社【新卒採用】

株式会社セルタン

バズツイートによりファンを獲得したことで有名です。ニコニコ動画の人気アーティストとのコラボ商品の製造過程をリアルタイムにTwitterで発信したことにより、その方のファンからフォローを獲得したようです。

URL：セルタン

YouTube

住友林業株式会社

「3年目の面接」という新卒採用ムービーは約200万回再生を獲得しており、明確に会社のビジョンが描かれています。

URL：住友林業「3年目の面接」住友林業新卒採用 100秒ムービー

GMOインターネットグループ株式会社

YouTuberとコラボをすることにより、認知を広げています。自社が求める人材と近い視聴者を持つYouTuberを起用することも選択肢に入ってくるでしょう。

URL：予備校のノリで学ぶ「大学の数学・物理」統計的因果推論とビジネス【データサイエンティスト】

TikTok

大京警備保障株式会社

職場で3人の中年男性がTikTokで流行りのダンスを踊っている投稿がバズり、応募は50人以上獲得し、10人の採用につながるなど採用活動を強化できたようです。

URL：大京警備保障/Daikyo Security

三陽工業株式会社

こちらも同様に中高年社員が全力で遊ぶ姿を投稿することによりバズり、Z世代の人材確保に繋がりました。

URL：三陽工業株式会社【公式】おじさんTikTok

Instagram

株式会社サイバーエージェント

事業部紹介やストーリー機能でサイバー検定という自社の理解を深めてもらうようなクイズを実施している。

URL：サイバーエージェント

株式会社ADKホールディングス

内定者インタビューや基本情報をまとめた投稿をするなど学生に寄り添った投稿が印象的です。

URL：ADK

まとめ

ブランディングや採用コスト削減など、活用できれば様々な効果が期待できるSNS採用の紹介でした。

SNS採用を成功させるには、自社の求人要件と媒体の特性を理解し、媒体の雰囲気に合わせた運用が鍵となります。

今回の記事を参考に、SNS採用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

【企業様向け】転職SYNCA（シンカ）の特徴・口コミは？管理部門の採用を成功させる方法を解説

Akito Tsunashima — Thu, 23 Mar 2023 01:56:17 +0000

「管理部門の母集団形成が難しい」とお悩みの企業は多いのではないでしょうか。母集団形成ができても、未経験だったりスキルのミスマッチが発生したりと、なかなか大変です。

そんな管理部門の採用でお悩みの企業におすすめしたいサービスの一つがSYNCAです。

今回は管理部門の採用強化をお考えの企業に向けて、SYNCAの特徴、メリット・デメリット、採用を成功させるためのポイントを解説します。

ダイレクトリクルーティング使っているけど
応募が来ない方必見

毎月20,000通のスカウトデータから分かった応募率を左右する5つの要素について解説していますので、ぜひご活用ください！

こんな方におすすめ

スカウト送ってはいるけど応募が来ない
運用を改善する方法を知りたい

資料ダウンロード

SYNCA（シンカ）とは

SYNCAとは、株式会社WARCが提供している管理部門に特化したリクルーティングサービスです。

SYNCAは、スタートアップの管理部門採用における課題を解決するため、立ち上げられたサービスです。

企業側として最大の課題は、候補者のスキルを見極めることが難しく、入社後ミスマッチが生まれてしまうことではないでしょうか？SYNCAでは、そのような企業側の課題と候補者の課題をテクノロジーで解決してくれます。

SYNCAは、企業が自ら候補者にアプローチをする「ダイレクトリクルーティング」のための媒体となっています。

ダイレクトリクルーティングの特徴として、自社にマッチした人材を直接探すことが可能である点と、上手く運用できれば採用コストを抑えることができる点にあります。

採用難易度が高い管理部門の人材に直接アプローチ可能で、採用コストを抑えられるようになるSYNCAの特徴を見ていきます。

SYNCAの特徴3つ

それでは、SYNCAの特徴を詳しく見ていきましょう。

管理部門に特化している

管理部門に特化したダイレクトリクルーティングサービスであることは大きな特徴と言えます。登録者は、経理・財務・労務・人事等の管理部門職種が中心で、20代・30代が80%近くを占めています。

管理部門の採用にお困りの企業であれば、導入も視野に入ってくるでしょう。

返信率が高い

他媒体社に比べて返信率が高く、少ない労力で候補者を集めることが可能です。

実際に導入企業では、月に複数件の採用に成功したとの声が上がっているようです。

サポートが手厚い

クライアントサクセスのために運用支援の担当者をおいてくれたり、ソフトウェア化を行ってくれたりと、手厚いサポートが特徴的です。

専門のリクルーティングアドバイザーのサポートにより、自社の採用ノウハウやリソースが不足していたとしても、効率よく採用を行うことが可能になります。

SYNCAの利用料金・費用

SYNCAの利用にかかる料金は、プランによって異なります。プランはスタンダードプランとプレミアムプランの2種類があります。

スタンダードプランでは1ヶ月あたり3万円〜、プレミアムプランでは1ヶ月あたり5万円〜となっています。

サポート・オプションに関しては、自動スカウト機能・求人作成代行・候補者レコメンド機能などのさまざまな機能やカスタマーサポートがついています。

参考：https://company.synca.net/fee-information

SYNCAのメリット・デメリット

SYNCAでの採用を成功させるために知っておくべき、メリット・デメリットを解説します。

メリット

SYNCAはエンジニアに特化したリクルーティングサービスです。

そんなSYNCAを利用したダイレクトリクルーティングのメリットを4つご紹介します。

優秀な管理部門人材と効率良くマッチングできる

管理部門人材の母集団形成が容易になる点は、大きなメリットです。

SYNCAでは管理部門×ミドル・メンバークラスを軸としてます。実際登録者の現年収は、メンバー〜リーダーの年収帯である400〜800万円が6割となっており、質の高い人材プールが提供されています。

年齢層も、スキルと適応力のバランスが良い20代後半〜30代が9割と入社後も即戦力となる人材が多く登録しています。

また、候補者管理にかかる時間を最低限に抑えるように工夫されたインタフェースになっており、採用を効率的に行うことが可能になっています。

求職者の質が高い

SYNCAでは、管理部門経験者の20代後半〜30代が9割であり、年収は400万円以上が約70%と若くて優秀な人材を多く抱えています。

転職顕在層が多い

返信率が高いことの理由にもなりますが、転職意欲が高い求職者が多くいます。そのため、応募率も非常に高いことが特徴です。

コストパフォーマンスが高い

定額プランと成果報酬プランの両方が用意されており、成果報酬プランであれば無料から始められます。また、人材紹介よりも手数料を抑えて採用することができます。

運用工数もかからず、人材紹介よりも安いため、コストパフォーマンスは高いと言えるでしょう。

デメリット

SYNCA利用する上で気になるポイントを2つ紹介します。

検索機能がいまいち

細かい条件での検索が使いづらい点は気になるところです。

管理部門特化ですが職種検索の粒度が粗い・最終ログイン日時・プロフィール更新日・新規登録日等での絞り込みができないなど不便に感じる点があります。

登録者が少ない

2022年9月時点で1万人突破とあり、まだまだ少ない状況です。

ですが、ユーザー数は右肩上がりで増え続けているため、今後は改善されていくでしょう。

また、応募率も高いため採用が困難になるほどではありません。

SYNCAでの採用を成功させるためのスカウトのポイント

スカウトをするうえで気をつけるべきポイントをくわしく見ていきます。

スカウトの再送を行う

SYNCAでは転職潜在層が多くいるため、同じ人にスカウトを送ることが有効です。

定期的にスカウトを送信することで、転職を望んだタイミングと合う可能性が高まります。

即レスを心がける

せっかく応募が来ても、返信が遅れてしまうとその間に他社に採られてしまうということを防ぐために、応募が来たらできるだけ早めの対応を行いましょう。

遅くとも翌日までに返信を行わなければ、他社の応募に流れて返信が返ってこないというリスクが高まってしまいます。

そうしたリスクを防ぐためにも、早め早めの対応を心がけましょう。

まとめ

管理部門人材の採用に強い採用媒体、SYNCAについて紹介しました。優秀なバックオフィス人材に直接アプローチできることが特徴でしたが、採用を成功させるには工夫しなければならない点がありました。

自社だけではリソースが足りないと感じた場合、運用代行サービスを使うことも視野に入れた方が良いでしょう。

「offerBrain」では、ただ送信を代行するだけでなく、採用要件の決定から候補者の選定、文面の作成まで一貫して代行いたします。

スカウトメールの効果測定も継続的に行い応募率・送信数を最適化させることで、安定した若手層の母集団形成が可能となります。

「管理部門人材採用のためにSYNCAを利用しているものの効果が上がらない」と悩む人事担当者の方はぜひ利用をご検討ください。

圧倒的安価で高い応募率を実現するスカウト代行サービス「offerBrain」の詳細はこちら

ダイレクトリクルーティング使っているけど
応募が来ない方必見

毎月20,000通のスカウトデータから分かった応募率を左右する5つの要素について解説していますので、ぜひご活用ください！

こんな方におすすめ

スカウト送ってはいるけど応募が来ない
運用を改善する方法を知りたい

資料ダウンロード

【企業様向け】レバテックダイレクトの使い方・特徴・料金・採用を成功させるための運用方法を解説

Akito Tsunashima — Wed, 22 Mar 2023 09:21:18 +0000

「優秀なエンジニアが採用できない」とお悩みの企業は多いのではないでしょうか。経済産業省によると2030年には最大79万人のIT人材が不足すると考えられています。

エンジニアの採用は今後も難しくなっていくことが予想されるため、企業側は迅速に優秀なIT人材を確保する必要があります。そんなエンジニア採用でお悩みの企業におすすめしたいサービスの一つがレバテックダイレクトです。

今回はレバテックダイレクトを導入したいとお考えの企業に向けて、レバテックダイレクトの特徴、メリット・デメリット、採用を成功させるためのポイントを解説します。

ダイレクトリクルーティング使っているけど
応募が来ない方必見

毎月20,000通のスカウトデータから分かった応募率を左右する5つの要素について解説していますので、ぜひご活用ください！

こんな方におすすめ

スカウト送ってはいるけど応募が来ない
運用を改善する方法を知りたい

資料ダウンロード

レバテックダイレクトとは

レバテックダイレクトとは、レバテック株式会社が2021年2月から提供しているITエンジニア・デザイナー専門求人サイトです。

レバテックでの15年にわたるITエンジニアを支援してきたノウハウと機械学習をもとに、入社後の活躍と定着を重要視したサービスとなっています。

そのため、レバテックダイレクトでは、自社で即戦力となってくれるIT人材とマッチしやすい仕組みができているため、採用コストを下げることに貢献してくれるサービスの一つと言えるでしょう。

レバテックダイレクトは、企業が自ら候補者にアプローチをする「ダイレクトリクルーティング」のための媒体となっています。

採用難易度が高まっているIT人材に直接アプローチ可能で、採用コストを抑えられるようになるレバテックダイレクトの特徴を見ていきます。

レバテックダイレクトの特徴5つ

それでは、レバテックダイレクトの特徴を詳しく見ていきましょう。

求職者層の質が高い

ユーザーの特徴として、25〜34歳の若手・中堅層が全体の5割を占めており、平均年収は500万円となっています。

ある程度の経験を持った人材が多く登録しているため、即戦力となってくれる人材とマッチしやすいことが大きな特徴の一つと言えるでしょう。

職種別に見ると、開発エンジニアが全体の4割、PM/コンサル層が1割、デザイナーが3割となっています。

求める人材からの応募が来る仕組みがある

レバテックで蓄積されたデータをもとに企業と求職者をマッチングするため、求める人材とマッチしやすいことが特徴です。

実際に、書類選考を経て1次選考に到達したユーザーの割合は約40%です。当月に自己応募をした求職者を見ると、うち10%が内定を獲得したようです。

このように、求める人材像と応募をしてくれた求職者との乖離が少なくなるような仕組みがあるため、採用コストの削減にも繋がるでしょう。

適切なターゲットに対してスカウトが届きやすい

詳細な求職者絞り込み機能により、ミスマッチを防いでくれるため、適切なターゲットにスカウトが届きやすくなっています。

また、競合エージェントにはデータベースが非公開にされています。求職者側では、エージェントから大量のスカウトメールが来るため、埋もれてしまうということが多々発生しています。

しかし、レバテックダイレクトは競合エージェントにデータベースを非公開にしているため、自ら発信するスカウトが、直接求職者に伝わりやすい仕組みができています。

これらのことから、求める人材にスカウトが届くので、高い応募率を実現しています。

求職者を惹きつける求人を作成してくれる

求人・紹介記事をレバテックダイレクトが作成し、認知度向上を手助けしてくれます。

自社で作成しようとするとなかなか大変で、求職者に刺さるものを作るためには必要な知識もあります。

専門の制作チームから取材を受けることで、設定したターゲットに沿った条件設定や訴求方法を決めて求人と紹介記事を作成してくれるため、運用工数はかなり減るでしょう。

また、この質の高い求人・紹介記事は、レバテックダイレクトのWebサイトに掲載されるだけでなく、ブラウザの検索結果にも表示されます。これにより、会社の認知度向上にも繋がります。

無料の運用コンサルティングを受けられる

専任の担当者が、各企業のデータに基づき、効果的な運用方法についての提案を行ってくれます。

レバテックダイレクトの利用料金・費用

レバテックダイレクトの利用にかかる料金は、初回契約料・成約料・スカウト送信料の3種類です。

詳しい情報やお得な情報に関しては、お問い合わせや資料ダウンロードをして確認した方が良いでしょう。

レバテックダイレクトのメリット・デメリット

レバテックダイレクトでの採用を成功させるために知っておくべき、メリット・デメリットを解説します。

メリット

レバテックダイレクトは優秀なIT人材を多く抱えています。

そんなレバテックダイレクトを利用したダイレクトリクルーティングのメリットを4つご紹介します。

優秀なIT人材と効率良くマッチングできる

登録している求職者の質が高く、ミスマッチが起こりにくい仕組みづくりがされているため、効率よく採用活動を行うことができます。

実際に応募は来たものの、自社の要件には不足している・自社のビジョンと合わないなどで、辞退されてしまうことを減らすことで快適な採用活動になるでしょう。

運用工数を減らしてくれるような仕組みになっている

求人・紹介記事の作成を行ってくれたり、無料で運用改善のためのコンサルティングを受けられたりと、運用コストを下げることが可能になっています。

ダイレクトリクルーティングの特徴として、どうしても手間がかかっていまいますが、そこを改善してくれる仕組みはメリットと言えるでしょう。

検索機能が使いやすい

エンジニアが気になるポイントについても、検索機能に盛り込まれています。たとえば、リモート希望で、絞り込みを行うことができます。

また、求人の条件と求職者の条件がマッチしていない場合、スカウト送信画面でアラートがでるなど、使いやすくするための工夫がされています。

動画を送れる

他にはないメリットとして、スカウト送信時動画を送ることができます。これは他の媒体にない特徴なので、上手く活用できれば採用活動を強化できるでしょう。

デメリット

レバテックダイレクトを利用する上で気になるポイントを3つ紹介します。

サイトが重い

現在ではだいぶ改善されているようですが、重いと感じることがあるでしょう。

転職潜在層が多い

他のサービスと比較して、転職潜在層が多くいる印象です。そのため、スカウト返信率はどうしても低くなってしまうでしょう。

職務経歴書をちゃんと埋めている人が少ない

転職潜在層が多いため、職務経歴書が薄い求職者が目立つことはデメリットと言えるでしょう。どうしてもマッチしているかの確認が難しくなってしまい、スカウトを送信しづらくなってしまいます。

レバテックダイレクトでの採用を成功させるためのスカウトのポイント3つ

スカウトをするうえで気をつけるべきポイントをくわしく見ていきます。

スカウトの再送を行う

レバテックダイレクトでは転職潜在層が多くいるため、同じ人にスカウトを送ることが有効です。

定期的にスカウトを送信することで、転職を望んだタイミングと合う可能性が高まります。

即レスを心がける

応募が来ても、返信が遅れてしまうとその間に他社に採られてしまうということを防ぐために、応募が来たらできるだけ早めの対応を行いましょう。

遅くとも翌日までに返信を行わなければ、他社の応募に流れて返信が返ってこないというリスクが高まってしまいます。

そうしたリスクを防ぐためにも、早め早めの対応を心がけましょう。

まとめ

IT人材の採用に強い採用媒体、レバテックダイレクトについて紹介しました。優秀なIT人材に直接アプローチできることが特徴でしたが、採用を成功させるには工夫しなければならない点がありました。

自社だけではリソースが足りないと感じた場合、運用代行サービスを使うことも視野に入れた方が良いでしょう。

「offerBrain」では、ただ送信を代行するだけでなく、採用要件の決定から候補者の選定、文面の作成まで一貫して代行いたします。スカウトメールの効果測定も継続的に行い応募率・送信数を最適化させることで、安定した若手層の母集団形成が可能となります。

「若手採用のためにレバテックダイレクトを利用しているものの効果が上がらないと悩む人事担当者の方はぜひ利用をご検討ください。

圧倒的安価で高い応募率を実現するスカウト代行サービス「offerBrain」の詳細はこちら

ダイレクトリクルーティング使っているけど
応募が来ない方必見

毎月20,000通のスカウトデータから分かった応募率を左右する5つの要素について解説していますので、ぜひご活用ください！

こんな方におすすめ

スカウト送ってはいるけど応募が来ない
運用を改善する方法を知りたい

資料ダウンロード

【企業向け】Findy（ファインディ）の使い方・特徴・料金・採用を成功させるための運用方法を解説

Akito Tsunashima — Thu, 16 Mar 2023 01:27:02 +0000

エンジニアの採用は今後も難しくなっていくことが予想されるため、企業側は迅速に優秀なIT人材を確保する必要があります。そんなエンジニア採用でお悩みの企業におすすめしたいサービスの一つがFindy（ファインディ）です。

今回はFindyを導入したいとお考えの企業に向けて、Findyの特徴、メリット・デメリット、採用を成功させるためのポイントを解説します。

ダイレクトリクルーティング使っているけど
応募が来ない方必見

毎月20,000通のスカウトデータから分かった応募率を左右する5つの要素について解説していますので、ぜひご活用ください！

こんな方におすすめ

スカウト送ってはいるけど応募が来ない
運用を改善する方法を知りたい

資料ダウンロード

Findy（ファインディ）とは

Findyとは、Findy株式会社が提供しているITエンジニアに特化したリクルーティングサービスです。

Findyでは2017年より、ハイスキルなエンジニアと企業のマッチングサービスを提供していました。そこで起きていたミスマッチを解消するために行った、GitHubをAIを用いて解析し、開発言語別に偏差値化するという手法が、革新的なサービスとなっています。

Findyは、企業が自ら候補者にアプローチをする「ダイレクトリクルーティング」のための媒体となっています。

採用難易度が高まっているIT人材に直接アプローチ可能で、採用コストを抑えられるようになるレバテックダイレクトの特徴を見ていきます。

Findyの特徴3つ

それでは、Findyの特徴を詳しく見ていきましょう。

エンジニアのスキルを偏差値化してくれる

最大の特徴として、エンジニアのスキルを偏差値化してくれる点が挙げられます。これにより、スキルを評価するための指標が得られます。採用担当にエンジニアのスキルを評価する経験や理解が不足していたとしても、円滑に採用を進めていくことができるでしょう。

偏差値を算出するために、GitHubの直近１年間分の公開リポジトリを解析します。

運用工数が減る

Findyでは、ユーザーとマッチングしてからスカウトメールを送信します。そのため、他の媒体と比較してかなり工数を削減することができます。

Findyの流れとして、まずAIによっておすすめされたユーザーのスキル偏差値やプロフィールを確認し、企業側から気になったエンジニアに「いいね」を送ります。

「いいね」を送ったなかで、企業に興味を持ったエンジニアから「いいかも」が送られて、マッチングが成立します。

その後、エンジニアのGitHubが公開されます。GitHubを確認し、自社の要件に合う場合にエンジニアにスカウトを送信します。

これらの工程を踏むことで、採用の歩留まりを改善することができます。結果的に、採用工数の削減を実現できるでしょう。

サポートが手厚い

Findyではカスタマーサクセスチームが付いてくれます。求人票作成・改善、スカウトメール改善、進捗ミーティングなど採用力向上のためのサポートを行ってくれます。

自社で採用ノウハウが確立されていなくても、効率よく採用を行うことが可能になります。

Findyの利用料金・費用

Findyの利用にかかる料金は、月額費用+成果報酬の2種類です。

プランはベーシックプランとプレミアムプランの2種類があり、求職者のターゲットが異なります。

ベーシックプランでは、ターゲットはメンバー〜シニアクラスとなっており、想定年収は400万円〜700万円です。

プレミアムプランでは、ターゲットはハイクラスとなっており、想定年収は600万円〜1000万円以上です。また、掲載する求人票の下限年収は600万円以上となっています。

Findyのメリット・デメリット

Findyでの採用を成功させるために知っておくべき、メリット・デメリットを解説します。

メリット

Findyはエンジニアに特化したリクルーティングサービスです。

そんなFindyを利用したダイレクトリクルーティングのメリットを4つご紹介します。

優秀なエンジニアと効率良くマッチングできる

エンジニアのスキルを可視化してくれる上、GitHubを見ることもできるため、ミスマッチが起こりにくい仕組みづくりがされているため、効率よく採用活動を行うことができます。

エンジニアのスキルを経歴だけでなく、具体的に見ることができるため入社後に問題が起こることも減るでしょう。

運用工数を削減できる

マッチングしたユーザーにスカウトメールを送信することになるため、スカウト送信がらくになります。

ダイレクトリクルーティングの特徴として、どうしても手間がかかっていまいますが、そこを改善してくれるマッチングの仕組みはメリットと言えるでしょう。

プロフィール更新キャンペーンのおかげで情報が最新になっている

プロフィールの更新を促すため、定期的にAmazonギフト券がもらえるキャンペーンをおこなっています。そのため、プロフィールが最新の状態になっている求職者が多く、採用の精度をあげることが可能です。

デメリット

Findyを利用する上で気になるポイントを4つ紹介します。

サイトが使いづらい

UIの観点から他媒体と比較して不十分といえるでしょう。

転職潜在層が多い

他のサービスと比較して、転職潜在層が多くいる印象です。そのため、スカウト返信率はどうしても低くなってしまいます。

検索機能がいまいち

希望年収、希望職種、希望技術などプロフィールに記載はされているのですが、検索する方法はありません。そのような絞り込みができない点は不便です。

マネージャー層を採用することには向いていない

GitHub上でコードを書いているエンジニアが対象です。そのため、PMやEMの採用を検討している場合、他の媒体を利用したほうが良いでしょう。

Findyでの採用を成功させるためのスカウトのポイント2つ

スカウトをするうえで気をつけるべきポイントを紹介します。

スカウトの再送を行う

Findyでは転職潜在層が多くいるため、同じ人にスカウトを送ることが有効です。

定期的にスカウトを送信することで、転職を望んだタイミングと合う可能性が高まります。

技術に精通している採用担当者による運用

自社の採用要件に適したエンジニアに「いいね」を送るためにも、求職者の技術力を見抜き、自社の求めるエンジニアについて深く理解している採用担当者がいることが重要です。

まとめ

エンジニアの採用に強い採用媒体、Findyについて紹介しました。優秀なエンジニアに直接アプローチできることが特徴でしたが、採用を成功させるには工夫しなければならない点がありました。

自社だけではリソースが足りないと感じた場合、運用代行サービスを使うことも視野に入れた方が良いでしょう。

「offerBrain」では、ただ送信を代行するだけでなく、採用要件の決定から候補者の選定、文面の作成まで一貫して代行いたします。

スカウトメールの効果測定も継続的に行い応募率・送信数を最適化させることで、安定した若手層の母集団形成が可能となります。

「若手採用のためにFindyを利用しているものの効果が上がらない」と悩む人事担当者の方はぜひ利用をご検討ください。圧倒的安価で高い応募率を実現するスカウト代行サービス「offerBrain」の詳細はこちら

【企業向け】Wantedly（ウォンテッドリー）の使い方・特徴・料金・採用を成功させるための運用方法を解説

Akito Tsunashima — Wed, 15 Mar 2023 03:06:41 +0000

Wantedly（ウォンテッドリー）とは

Wantedly（ウォンテッドリー）とは、企業が自分らしさや想いといったミッションを伝えることができる、SNS型のキャリアプラットフォームです。

ユーザーは自分が興味を持っている企業の情報を閲覧するだけでなく、企業に対して応募もできます。

また、企業側もユーザーの経歴や、やりたいことを知ることもできるため、自社と合う求職者と出会うことができます。

新卒採用、中途採用のどちらでも活用することが可能となっています。

サービス登録者層

Wantedly（ウォンテッドリー）は、20代・30代のユーザーがボリューム層となっており、若い世代を中心に利用されています。

特にIT人材と呼ばれる、エンジニアやデザイナー、セールス、マーケティングなどを得意とする人材に利用されており、2022年7月時点では350万人を突破しています。

Wantedly（ウォンテッドリー）の特徴3つ

Wantedlyにはどのような特徴があるのでしょうか？くわしく解説します。

優秀な若い層へ簡単にアプローチができる

20代・30代が約75%を占めているため、若い人材の母集団形成が簡単に行なえます。

現在では、少子高齢化により若手層が減少し、人材獲得競争は激化しています。その中で、人材サービスの発展によって、採用サービスは多岐にわたり、求職者の情報源も激しく変化しています。

このような背景から、既存のナビサイトだけでは、若手人材の採用難易度はかなり上がっています。

若手層が多くいるWantedly（ウォンテッドリー）を利用することで、こうした状況から脱却できるでしょう。

給与条件が記載できない

Wantedly（ウォンテッドリー）では、募集に給与や福利厚生、待遇の掲載を記載しません。

理由は、Wantedly（ウォンテッドリー）が共感による採用を重視している採用媒体だからです。給与などの条件につられて入社したものの、後に「やりたい仕事と違った」のようなミスマッチが起きて離職してしまうことを防ぐために、このような方式になっています。

条件ではなく、ビジョンへの共感がある人であれば、入社後にギャップを感じることはかなり減るでしょう。

そのため、禁止はされていませんが、可能な限り給与などの情報を掲載することは避けたほうが良いです。

また、労働条件を明示するタイミングですが、Wantedly help Centerによると、初回の面接までの間には労働条件等を明示する必要があります。

こちらに詳細な情報が記載されています。

求職者と気軽に会える仕組み

求職者と気軽に会える仕組みとして、「話を聞きに行きたい」ボタンがあります。

求職者は募集記事を見て、「話を聞きに行きたい」ボタンを押すことで企業側にアプローチを行います。このボタンを押すと、「今すぐ一緒に働きたい」「まずは話を聞いてみたい」「少しだけ興味があります」の3種類の選択肢が出てきます。

企業側としては、これにより対応を変えていき、互いの理解をずらすことなく進めていくことになります。

その後は、カジュアル面談の形式で、選考とは関係なく気軽に面談を行います。これにより、よりリアルな求職者の日常に触れやすく、ミスマッチを減らすことも可能となります。

Wantedly（ウォンテッドリー）の掲載料金・費用

Wantedly（ウォンテッドリー）は成果報酬なし、月額料金約4.5万円から利用できます。

プランは3種類あり、ライト・スタンダード・プレミアムとなっています。

有料プランでは無制限で募集を掲載することが可能で、プラン次第でさらに様々な機能・オプションをつけることができます。

料金の詳細に関しては、非公開であるため資料請求を行うと良いでしょう。

Wantedly（ウォンテッドリー）のメリット・デメリット

Wantedly（ウォンテッドリー）での採用を成功させるために知っておくべき、メリット・デメリットを解説します。

メリット

若手の採用に強い

Wantedly（ウォンテッドリー）の特徴でもあるように、若手ユーザーが多くいるため、若手の採用に強いスカウト媒体となっています。

また、求職者の人柄を知りやすい仕組みになっていることも、若手層の採用活動を強化してくれている一因となっています。一概に若手と言っても、仕事に対する意識は人によって多種多様であるため、採用を成功させるには、個々人の考えを把握することが重要となります。カジュアル面談から始めることにより、求職者のリアルを知ることで、自社とマッチした若手を採用することができるでしょう。

共感で採用ができるからミスマッチが少ない

募集ページでは、仕事に意義を求める求職者に向けて、ミッションを伝えられるように構成されています。それにより、自社のミッションに共感した人からの応募を獲得しやすくなっています。

会社ページでは、メンバーのプロフィールやストーリー機能もあるため、実際に働いている人や内容まで、知ることが可能です。

このような仕組みにより、入社後にやりたいことや人間関係のミスマッチが起こりづらくなっています。

会社の採用HPとしても使える

Wantedly（ウォンテッドリー）を利用したらまず、Wantedly内で会社のメインページを作ります。

フォーマットに則り作っていくだけで、モダンな採用ページを作ることができるため、自社の採用ページとしても使えます。

低コストで利用ができる

月額約4.5万円から利用が可能で、成果報酬なしということもあり、圧倒的に安価で採用活動を行えることは大きなメリットです。

多くの工夫が必要ですが、人材紹介や求人媒体と比較して、採用単価を劇的に下げることができます。

デメリット

自社の魅力がないと応募が来ない

自社の魅力が弱い場合、発信する内容が少なくなってしまいます。コンテンツが少ない・弱い状態であると、採用を成功させることは難しいでしょう。

運用工数が多い

魅力的な募集記事や、ストーリーを作り発信していくことが必要となります。採用を成功させるには、募集記事のPDCAを回していくことや、自社の魅力をどのように発信したら、求職者に刺さるのかを考えていかなくてはなりません。

これらを行うには、かなりの工数がかかるうえ、求職者サイドへの知見も必要となってきます。そのため担当者が少ない場合、負担は大きくなってしまうでしょう。

Wantedlyでの採用を成功させるための運用方法3つ

自社の魅力を理解する

まず自社の魅力が明確化されていなければ、文字で伝えることは不可能です。ここでは3つの要素から、自社の魅力を理解します。

会社の理念・ミッションは何？
ここを明確化することによりその他の要素への理解にも役立ち、一貫性をもたせることができます。また、同じ価値観を持つ求職者へのアピールにもなります。
商品や事業内容の魅力は何？
自社のサービスを明確にすることで、何をしている企業なのかをはっきりさせましょう。ここが明らかになることで、必然的に競合優位性や将来性も分かりやすくなり、求職者への強いアピールポイントとなるでしょう。
メンバーの魅力
自社で働いている人の特徴や人間関係を伝えましょう。実際に働いている人たちの情報を提供することで、求職者に働いたときのイメージを湧かせやすくなります。

募集記事・ストーリーの作成をしっかり行う

上の項で理解した自社の魅力を募集記事やストーリーに落とし込んで行きます。

募集記事では閲覧数・クリック数・応募率の3要素に分け、それぞれの要素を改善するPDCAを回していくことが重要です。

ストーリー機能では、構成や内容に決まりはなく自社で決めて運用していくことになります。作成する上で、重要な要素として3つ挙げられます。

ゴールを決める
ストーリーを作ったことで得られる結果は何かを明確にしましょう。インパクトのある記事や話題性のある記事を作ることでSNSで拡散してもらうのか、自社を認知している人をファンにするための記事を作るなど、ゴールを明確にすることでコンテンツ制作のやりやすさや効果測定の方法も決まってきます。
ターゲットの選定
決めたゴールを達成するために、どのような人が読むのかを明確にしましょう。
コンテンツの企画
決めたターゲットに読んでもらうために適切なコンテンツを決めましょう。

スカウトの文面を作り込む

Wantedly（ウォンテッドリー）では応募を待つだけでなく、ダイレクトリクルーティングを行うこともできます。

この場合、スカウトの文面が重要になります。応募率を最大化させるような文面を作る上で重要なポイントは大きく2つあります。

1.　候補者のビジョンを踏まえる
候補者のプロフィールに記載されたビジョンを理解した上で、自社ならビジョンの実現に貢献できるという点を伝えましょう。

2.　自社のビジョンを伝える
自社の理念・ミッションをスカウト文面上でも伝えましょう。特にWantedlyはミッション・ビジョンへの共感が肝なので、ミッションへの本気度が伝わるような文面が望ましいです。

繰り返しにはなりますが、Wantedlyは企業と社員が想いで繋がるという点に特徴がある媒体です。お互いのミッション・ビジョンを理解した上でのマッチングができるよう、スカウトを送る際も心がけましょう。

まとめ

若手の採用に強いビジネスSNS、Wantedly（ウォンテッドリー）について紹介しました。安価で優秀な若手人材と採用できることが特徴でしたが、効果的な運用には時間やノウハウが必要です。

自社だけではリソースが足りないと感じた場合、運用代行サービスを使うことも視野に入れた方が良いでしょう。

「offerBrain」では、ただ送信を代行するだけでなく、採用要件の決定から候補者の選定、文面の作成まで一貫して代行いたします。

スカウトメールの効果測定も継続的に行い応募率・送信数を最適化させることで、安定した若手層の母集団形成が可能となります。

「若手採用のためにWantedlyを利用しているものの効果が上がらない」と悩む人事担当者の方はぜひ利用をご検討ください。

圧倒的安価で高い応募率を実現するスカウト代行サービス「offerBrain」の詳細はこちら

【人事向け】AMBI（アンビ）の使い方・特徴・料金・採用を成功させるための運用方法を解説

Akito Tsunashima — Wed, 15 Mar 2023 03:06:12 +0000

「若手人材が集まらない」とお悩みの企業は多いのではないでしょうか。これは人気の業界ではない、会社に魅力がないということばかりが原因ではありません。

採用のやり方が現代に合っていない可能性があります。そんな若手人材採用でお悩みの企業におすすめしたいサービスの一つがAMBI（アンビ）です。

今回はAMBI（アンビ）を導入したいとお考えの企業に向けて、AMBI（アンビ）の特徴、メリット・デメリット、採用を成功させるためのポイントを解説します。

ダイレクトリクルーティング使っているけど
応募が来ない方必見

毎月20,000通のスカウトデータから分かった応募率を左右する5つの要素について解説していますので、ぜひご活用ください！

こんな方におすすめ

スカウト送ってはいるけど応募が来ない
運用を改善する方法を知りたい

資料ダウンロード

AMBI（アンビ）とは

AMBI（アンビ）とは、エン・ジャパン株式会社が2017年4月から提供している高いポテンシャルを持つ若手人材をターゲットとした求人情報サイトです。

会員数は50万人を超えており、そのうち97%が34歳以下（平均年齢は28.2歳）であるため、若年層に特化したサービスと言えます。

そのため、AMBI（アンビ）では優秀な若手と接触しやすく、若手人材の母集団形成に最適なサービスの一つと言えるでしょう。

AMBI（アンビ）は、企業が自ら候補者にアプローチをする「ダイレクトリクルーティング」のための媒体となっています。

そんな採用難易度が高まっている若手人材に直接アプローチ可能で、採用コストを抑えられるようになるAMBIの概要を見ていきます。

サービス概要

運営：エン・ジャパン株式会社

ユーザー：ハイキャリア・若手

会員数：50万人超

利用企業：Amazon、PayPay、LINE、CyberAgentなど

AMBI（アンビ）は、ユーザーの45%以上がMARCH以上であり、登録時に年収400万円以上でなければならないハイポテンシャルな人材を対象としたスカウト媒体です。事業会社のみならず、エージェントでも利用可能となっています。

AMBI（アンビ）の特徴3つ

それでは、AMBI（アンビ）の特徴を詳しく見ていきましょう。

優秀な若い層へ簡単にアプローチができる

34歳以下が約94%を占めているため、若い人材の母集団形成が簡単に行なえます。

このような背景から、若手人材の採用難易度はかなり上がっています。

若手層が多くいるAMBI（アンビ）を利用することで、こうした状況から脱却できるでしょう。

ユーザーの45%以上はMARCH以上であるためハイポテンシャルな人材を多く抱えています。

また、ダイレクトリクルーティングの形式であるため、自社に合う人材に直接アプローチできます。人材紹介会社では、紹介されなかったような人材と出会える可能性が高いです。

一点注意点が必要なこととして、AMBIの現職年収は自己申告制であり、収入証明の提出も不必要で、利用規約にも年収虚偽のペナルティなどは特に記載されていないため、登録すること自体は可能になっています。採用要件によっては、求職者の経歴を確認し見極める必要があるでしょう。

掲載求人に年収制限が課せられている

AMBIでは、掲載する求人に年収制限が課せられている点も特徴です。

掲載条件は、未経験募集の場合年収400万円以上、経験者募集の場合年収500万円以上となっています。

2021年月時点で、AMBI（アンビ）を利用して転職が決まった人の平均年収は525万円でした。

AMBI（アンビ）に掲載する求人については、これらの情報をもとに条件を作成する必要があります。

若手ユーザーが気軽に利用できるような仕組みができている

合格可能性判定「マイバリュー」機能は他にない特徴です。マイバリュー機能とは、求職者の履歴書を閲覧し、面接に合格できそうかの可能性を「◎」「◯」「△」で判断する機能です。

また、マイバリュー機能の他に、AMBI（アンビ）では、ゲーム感覚で転職を楽しめるような機能が充実しています。

ログインや、職務経歴書を埋めるとポイントがもらえ、レベルアップします。

このような機能により、ユーザーをアクティブにしていく仕組みができています。

AMBI（アンビ）の利用料金・費用

AMBI（アンビ）の利用にかかる料金は、基本利用料・成功報酬・個別サービス利用料の3種類です。

基本利用料

プランは3種類あり、ライト・スタンダード・プレミアムとなっています。

ライト

期間は1年で60万円となっています。　スカウト 500通/月　求人掲載　10枠

レギュラー

12ヶ月 90万円　スカウト 1,500通/月　求人掲載　30枠

プレミアム

12ヶ月 120万円　スカウト 3,000通/月　求人掲載　100枠

成功報酬

AMBIは成功報酬型であり、年収の20%となっています。

個別サービス利用料

基本利用料に含まれる以上のスカウト送信や求人の掲載、その他便利なサービスを利用するには、別途料金が発生します

追加のスカウトメール利用料

追加のスカウトメール送付には500通につき5万円が必要です。

求人掲載枠数の追加

求人掲載の枠を追加するには10枠につき5万円が必要です。

求める人財可視化サーベイの利用料

求める人財可視化サーベイとは、面接官にアンケート調査を行い、求める人材像を可視化するサービスです。初回利用は無料で、以降は5名につき5万円の料金が発生します。

HR OnBoardの利用料

HR OnBoardとは、入社者への毎月のアンケートによって「離職リスク」を可視化するWebツールで、「離職のリスクが高い」とされた社員への対応策も提供しています。AMBI経由で入社した場合は無料で、その他の社員は1名につき1年で1万円が必要です。

AMBI（アンビ）のメリット・デメリット

AMBI（アンビ）での採用を成功させるために知っておくべき、メリット・デメリットを解説します。

メリット

AMBIでは他の媒体と比較して、若いユーザーが多く年収制限もあるため、優秀な人材にアプローチしやすくなっています。

AMBIを利用したダイレクトリクルーティングのメリットを2つご紹介します。

優秀な若手を効率よく見つけられる

AMBI（アンビ）の特徴でもあるように、若手ユーザーが多くいるため、若手の採用に強いスカウト媒体となっています。

登録の時点でフィルタリングされているため、効率よく優秀な人材を見つけられることが可能です。

直接応募でも有力な候補者が多い

登録時のフィルタリングにより、掲載への自然流入の場合でもある程度の優秀さが担保されたユーザーからの応募になります。

これにより、採用の工数を少なくすることができます。

デメリット

他の媒体と比較して、使いにくさがあるようです。

UI/UXの観点で操作に難しさを感じる

AMBI（アンビ）のデメリットとして、使い勝手が不十分に感じられる可能性があるという点です。たとえば、1つのターゲットリストは1つの検索条件にしか結びつけることができないというものが挙げられます。これにより、同じポジションでいくつかの軸に分けて検索をしたい場合、リストが乱立してしまい、管理が煩雑になってしまいます。

また、ポジションごとのスカウト配信数・スカウト開封率・スカウト返信数が確認できません。スカウト配信の改善を行っていくには、ポジションごとに数値を追っていく必要がありますが、それができないのは少し残念です。

AMBIでの採用を成功させるためのスカウトのポイント2つ

スカウト配信をするうえで気をつけるべきポイントをくわしく見ていきます。

スカウトの再送を行う

AMBI（アンビ）では転職潜在層が多くいるため、同じ人にスカウトを送ることが有効です。

定期的にスカウトを送信することで、転職を望んだタイミングと合う可能性が高まります。

「会いたい」機能を使う

掲載求人に興味ありを押した求職者を、「興味ある」タブから表示することが可能です。さらに「会いたい」「もう少し経歴が知りたい」「条件に合わない」の3つから選べます。「会いたい」を選択した求職者にスカウトを送信することで、採用につながる可能性が高まります。

まとめ

若手の採用に強い採用媒体、AMBI（アンビ）について紹介しました。優秀な若手人材に直接アプローチできることが特徴でしたが、採用を成功させるには工夫しなければならない点がありました。

自社だけではリソースが足りないと感じた場合、運用代行サービスを使うことも視野に入れた方が良いでしょう。

「offerBrain」では、ただ送信を代行するだけでなく、採用要件の決定から候補者の選定、文面の作成まで一貫して代行いたします。

スカウトメールの効果測定も継続的に行い応募率・送信数を最適化させることで、安定した若手層の母集団形成が可能となります。

「若手採用のためにAMBIを利用しているものの効果が上がらない」と悩む人事担当者の方はぜひ利用をご検討ください。

圧倒的安価で高い応募率を実現するスカウト代行サービス「offerBrain」の詳細はこちら

ハイクラス特化のスカウト媒体BIZREACH（ビズリーチ）とは？料金や登録者数を紹介

Akito Tsunashima — Fri, 13 Jan 2023 06:43:28 +0000

ビズリーチとは

Bizreach（ビズリーチ）とは、株式会社ビズリーチが2009年に立ち上げたスカウト媒体です。

ビズリーチは、日本の転職市場における「ダイレクトリクルーティング」の先駆者とも言えるサービスであり、国内最大級となる150万人以上の会員を抱えています。

その特徴は、元々『年収1,000万円以上限定の有料会員制求人サービス』としてリリースしたサービスだけあって、管理職やグローバル人材といったハイクラス層の会員が多いこと。

現在は年収1,000万円以上限定という制限は撤廃されていますが、それでも求人の1/3が年収1,000万円以上の募集となっており、即戦力となりうるハイクラス人材を採用したい企業に活用されています。

会員数も毎月20,000人が新規登録し、累計20,000社を超える企業から導入されており、名実ともに日本トップクラスのダイレクトリクルーティング媒体といっても過言ではないでしょう。

ダイレクトリクルーティング使っているけど
応募が来ない方必見

毎月20,000通のスカウトデータから分かった応募率を左右する5つの要素について解説していますので、ぜひご活用ください！

こんな方におすすめ

スカウト送ってはいるけど応募が来ない
運用を改善する方法を知りたい

資料ダウンロード

ビズリーチの特徴

ビズリーチは、多数のハイクラス会員/高い応募率/充実したプロフィールにより、自社にとっての即戦力となる人材を採用しやすいという特徴があります。

ハイクラス会員の多さ

冒頭で述べた通り、ビズリーチはエグゼクティブ層などのハイクラス人材が多いのが特徴で、ビズリーチ経由で転職した30代の平均年収は840万円、40代は960万円となっております。（ビズリーチより）

マネージャーやスペシャリストの採用はもちろん、CxOクラスの採用もビズリーチでは可能であり、会社の中核を担う人材を採用したい場合にはおすすめです。

高い応募率

ビズリーチは転職意欲が高い会員が比較的多く、応募率も他媒体に比べて高い数値が出やすいのが特徴です。

というのも、会員登録が審査制であったり、登録者もプランによっては有料会員であったり、企業の求人もハイクラスの魅力的なものであったりするからです。

その結果、応募率は平均8%ほどとなっており、業界平均よりも高い数値が見込めます。

正確なマッチンング

ビズリーチは他媒体に比べて、プロフィール欄が充実している会員が多く、自社へフィットするかどうかを見極めやすくなっております。

職務経歴に加えて、自分の強み/活かせる経験や希望条件など、詳細に記載している会員が多いのに加えて、検索条件も職種や業種など、多数のパターンで検索できるため、面接フェーズにおけるミスマッチを減らすことができます。

ビズリーチの登録者の特徴

ビズリーチの登録者数は2022年4月時点で累計150万人を突破しており、現在も毎月20,000人が新たに登録しています。

前述の通り、ビズリーチ経由で転職した30代の平均年収は840万円、40代は960万円となっており、ハイレイヤーの求職者の割合が大きいです。

登録企業もベンチャーから大手まで累計20,000社を超え、日本最大級のダイレクトリクルーティング媒体と言っても過言ではないでしょう。

ビズリーチの魅力

いざダイレクトリクルーティングをするとなった場合において、ビズリーチの魅力は特に以下の2点です。

専任のコンサルタントがフォロー

初めてのダイレクトリクルーティングでも成果をあげられるように、1社専任のコンサルタントによるサポートがあります。

いざダイレクトリクルーティングを始めようと思っても、要件を検索条件にどう当てはめれば良いかや、スカウトメールをどう作成して良いかなど、考えるべきことはたくさんあってうまく運用できないという企業も多々ございます。そんな時に採用コンサルタントが求人の作り方や、面接の進め方をサポートしてくれるため、初めてでも安心して始めることが可能です。

審査を通過した会員のみにアプローチが可能

ダイレクトリクルーティングをする上で、媒体に自社採用要件に合った人材がいるのかどうかは大きな不安要素としてありますよね。ビズリーチでは、会員は完全審査であるため一定のポテンシャルを秘めた求職者であることが保証されています。

そのため、採用要件が高くともフィットする求職者と出会える可能性が高いです。

ビズリーチ料金形態

　ビズリーチの料金形態は【初期費用＋スカウト送信料＋成功報酬】です。

初期費用：85万円/半年〜
スカウト送信料：400通を超える場合、追加費用が課される
※初期費用で400通の送信が可能
成功報酬型：理論年収の15%

他サービスと比べると、比較的高めの料金設定となっているのが特徴です

ビズリーチ活用のポイント

ビズリーチを活用して効果的に採用に繋げるためのポイントを解説します。

スカウト文面をカスタマイズする

他の企業と差別化するために、求職者のプロフィールをしっかり見て、カスタマイズしてメールを送ることが効果的です。

ビズリーチは日本トップクラスのスカウト媒体なだけあり、利用企業数も随一です。

そのため求職者は膨大な数のスカウトメールを受け取ることとなり、大半のメールは開封すらされないことが現状です。

そのため、インパクトのあるタイトルでまずは求職者の目を惹き、カスタマイズされた文面で応募に繋げることが重要です。

即レスを心がける

遅くとも翌日までに返信を行わなければ、他社の応募に流れて返信が返ってこないというリスクが高まってしまいます。

そうしたリスクを防ぐためにも、早め早めの対応を心がけましょう。

ビズリーチの活用にスカウト代行は効果的？

ビズリーチを活用するためのリソースが足りない場合は、スカウト代行サービスを利用するのも効果的です。

「offerBrain」では、ただ送信を代行するだけでなく、採用要件の決定から候補者の選定、文面の作成まで一貫して代行いたします。

スカウトメールの効果測定も継続的に行い応募率・送信数を最適化させることで、安定したの母集団形成が可能となります。

圧倒的安価で高い応募率を実現するスカウト代行サービス「offerBrain」の詳細はこちら

エンジニア特化のスカウト媒体Greenとは？料金や登録者数を紹介

Akito Tsunashima — Fri, 13 Jan 2023 06:32:27 +0000

エンジニア採用に悩む企業様は多いのではないでしょうか？そんな悩みを解決してくれるエンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティング媒体「Green」をご紹介します。

本記事では、特徴や料金形態だけでなく効果的な活用方法も解説しています。この記事を読むことで、Greenを活用したエンジニア採用の成功につなげるためのポイントが分かり、効率的な採用を行うことができるようになります。

ダイレクトリクルーティング使っているけど
応募が来ない方必見

毎月20,000通のスカウトデータから分かった応募率を左右する5つの要素について解説していますので、ぜひご活用ください！

こんな方におすすめ

スカウト送ってはいるけど応募が来ない
運用を改善する方法を知りたい

資料ダウンロード

Greenとは

Green（グリーン）とは、株式会社アトラエが2006年に立ち上げたスカウト媒体です。

その特徴は、IT/Web系人材の経験者採用に特化した成功報酬型の求人メディアであることです。

転職者の60%がエンジニアやデザイナーなどの経験者IT/Web系人材であり、年齢層も25~35歳が60%を占めることから、若手経験者の採用を狙いたい企業におすすめの求人サイトです。

料金形態は業界初の成功報酬型となっており、採用コストや掛け捨てリスクを抑えられることから企業の規模に問わず6000社が現在利用している最大級の求人メディアです。

Greenの特徴

Greenは企業にとって導入しやすい料金形態であることに特徴があります。

成功報酬型

成功報酬型の料金形態であり、採用が決まった時にのみ料金が発生するモデルです。一度初期費用を払ってしまえば、あとは追加費用を払うことなく永年利用することが可能となっています。

料金は地域によって異なりますが、一律30万円~90万円と採用コストを抑えるにはうってつけのサービスです。

求職者へのアプローチ無制限

求職者へのアプローチ数に制限はないのが特徴で、Greenの登録者の中でターゲットとなりうる人材全てにスカウトを送ることが可能です。

そのため機会損失をすることなくアプローチすることができます。

※一括アプローチは制限がないものの個別アプローチは400通/月の制限あり

掲載期間・掲載求人数無制限

一度初期費用を払ってしまえば、その後のランニングコストがかかることなく期間無制限で掲載することができます。掲載できる求人の数も自由で、途中から追加したり変更したりするのも費用はかかりません。

求める人材を確保できずに終わる掛け捨てのリスクが無く、求人も適宜追加編集できることで効果的な運用を行うための工夫がしやすいです。複数のポジションで求人を行いたい企業にはおすすめです。

Greenの登録者の特徴

Greenの登録者数は2022年4月時点で100万人を突破しており、そのうち60%がクリエイティブ/エンジニア職となっています。IT/Web人材に関しては国内でも最大級の求人メディアとなっています。

登録企業もベンチャーから大手まで累計8,000社を超え、求職者にとっても幅広い選択肢を持つことができるメディアです。

Greenの魅力

いざダイレクトリクルーティングをするとなった場合において、Greenの魅力は特に以下の2点です。

プロのライターが各社の企業ページの文面を作成

スカウトサービスでは企業ページで自社の魅力を求職者に伝えられるかが鍵となります。しかし魅力を伝えられるライティングのリソースを持ち合わせていない場合も多いですよね。Greenではプロのライターがターゲットに合わせた各社独自の記事を作成することで、ユーザーに各社の魅力を丁寧に伝えてくれます。

細かなセグメントをもとにターゲットへ直接アプローチすることが可能

エンジニアに求めるスキル/経験は年々複雑化しており、なかなか求める要件を備えた人材かどうかが判断しづらくなっていますよね。Greenではセグメントが60以上のプログラミング言語・100以上のスキルからなっており、求める要件をピンポイントで検索することが可能です。また求職者の経験を分析し、企業にレコメンドするシステムも搭載されており、確実に求める人材にアプローチすることができます。

Green料金形態

初期費用：要問い合わせ
成功報酬型：30万円~90万円（地域によって異なる）
その他ランニングコスト：無料

Green活用のポイント

Greenを活用して効果的に採用に繋げるためのポイントを解説します。

スカウト送信の量を確保する

Greenは一括でスカウトを送信することが可能なため、スカウトの量を増やすことの工数はあまり増えません。そのため一括送信で広く送ることが大切です

また、SNSの「いいね」にあたる「気になる」「会いたい」といったコミュニケーションの活用も大事です。そうしたリアクションを見せたユーザーにはパーソナライズされたメッセージを送ることで、量・質を兼ね備えたスカウトになるでしょう。

スカウト文や企業ページの改良を続ける

ユーザーが応募するかどうかを決める要素となるのはスカウト文と企業ページの2つのみです。そのため最初に作った文面を使い続けるのではなく、ユーザーの反応を分析してその都度テストを繰り返し、改良していくことが求められます。

GreenではPDCAを回すためのダッシュボードが充実しており、活用度ランキング・会社ページPV数・応募率などが閲覧可能です。数値を定期的に分析し、最適なページを作りましょう。

Greenの活用にスカウト代行は効果的？

Greenを活用するためのリソースが足りない場合は、スカウト代行サービスを利用するのも効果的です。

「offerBrain」では、ただ送信を代行するだけでなく、採用要件の決定から候補者の選定、文面の作成まで一貫して代行いたします。

スカウトメールの効果測定も継続的に行い応募率・送信数を最適化させることで、安定したエンジニアの母集団形成が可能となります。

「エンジニア採用のためにGreenを利用しているものの効果が上がらないと悩む人事担当者の方はぜひ利用をご検討ください。

圧倒的安価で高い応募率を実現するスカウト代行サービス「offerBrain」の詳細はこちら

【2023年最新版】スカウト代行とは？おすすめサービス21社の特徴比較も

Akito Tsunashima — Fri, 13 Jan 2023 06:15:26 +0000

ダイレクトリクルーティングで採用を成功させたいけど、うまく運用できずに困っていませんか？スカウト代行サービスを利用することで、より効率的かつ迅速な人材採用が可能になります。

しかし、どのスカウト代行企業を選べば良いのか分からないという方も多いのではないでしょうか？本記事では、複数のスカウト代行企業を徹底比較し、それぞれの特徴や料金体系、実績などを紹介します。また、スカウト代行サービスの選び方についても詳しく解説します。

ぜひこの記事を参考にして、自社に最適なスカウト代行企業を見つけ、効果的な人材採用につなげてください。

資料ダウンロード

資料でこんなことがわかります

スカウト代行サービス「offerBrain」の概要とメリット
スカウト採用市場の動向やスカウト採用のメリット
改善事例や導入企業、ご利用料金

スカウト代行とは

スカウト代行とは、ダイレクトリクルーティングに関わる業務を代行するサービスです。ここでのスカウトとは、ビズリーチやGreen、AMBIといったダイレクトリクルーティング媒体において、企業側から候補者に対して直接メッセージを送り、自社の求人をアピールすることを指します。

あわせて読みたい

【比較表あり】ダイレクトリクルーティングとは？おすすめのスカウト媒体を解説企業が求める人材を得るために、従来は求人広告を中心に「待ちの採用」を行ってきました。しかし、現在では労働人口が減少し、適切な人材を得ることが難しくなっていま…

スカウト代行は、このスカウト業務を企業に代わって行ってくれます。スカウト型採用は、自社に合った人材に直接アプローチできるというメリットがある一方、人事担当者の工数は増えます。

採用プロセスのさまざまな工程を代行するため、企業側の採用工数を大幅に削減できます。例えば、スカウトメールの文面作成、候補者の選定、スカウトメールの送信などを代行できます。

スカウト代行を利用することで、企業側はスカウト業務に関わる専門的な知識や経験がない場合でも、ダイレクトリクルーティングを効率よく運用できます。また、スカウト代行企業が保有するデータやノウハウを活用することで、企業側のスカウト人材を育成することも可能です。

スカウト代行サービスを使うことで採用力強化

スカウト型採用には多くの知見やノウハウ、リソースが必要であり、採用担当者にとっては「全然応募が来なかった」「時間がなくてスカウトを送信できていない」などの問題があります。

スカウト代行サービスを活用することで、メッセージを安定して送信できるだけでなく、膨大なデータとノウハウを用いた運用を行えます。

自社の負担を軽減し、採用に直結する重要な業務に集中することができるため、結果として採用力の向上につながります。

採用代行との違いは任せられる範囲

採用代行とは採用業務の全般を請け負うサービスのことです。採用戦略の策定から母集団形成、面接といった採用フローを一括して任せることが可能です。

あわせて読みたい

採用代行（RPO）とは？採用アウトソーシング会社10社を紹介「採用工数が大きすぎて手が回らない…」とお悩みの人事担当者の皆様、採用代行（RPO）を検討したことはございますか？本記事では、採用代行について0から解説するとと…

対してスカウト代行は、採用業務の中でもスカウト型採用に特化して請け負うサービスです。領域を絞っているため、スカウト型採用のノウハウに関しては採用代行より優れている場合が多いことが特徴です。

スカウト代行のサービス範囲

スカウト代行がカバーする業務範囲は主に5点あります。

1.スカウト媒体の選定

スカウト代行サービスは、各ダイレクトリクルーティング媒体の特性などを考慮し、自社の採用戦略に最適な媒体を提案します。スカウト代行企業は、各媒体に対する深い知識を持っています。採用の成功につながるだけでなく、コストの最適化も可能です。

自社で媒体を提供している企業に依頼すると、自社媒体しか使えない場合があります。採用戦略に合わせた媒体を提案してくれるサービスの利用がおすすめです。

2.スカウトメールの文面作成

スカウトメールの文面作成はダイレクトリクルーティング成功の鍵であり、時間がかかる業務です。スカウト代行に文面作成を委託することで、自社の負担を減らせるだけでなく、採用の成功にもつながります。

スカウトメールの作成では、企業の訴求ポイントを磨き込み、ターゲットや媒体の属性に合わせて最適な文章をつくることが重要です。

スカウト代行企業には多くのノウハウや成功パターンがあるため、最適な文章を作ることが可能であり、高い返信率を実現します。

3.候補者の選定

選定された媒体の中から、それぞれ採用要件に合った人材をピックアップします。採用要件によって候補者の人数は変わりますが、一人一人の職務経歴書を読み確認するのは、かなりの時間と労力がかかります。

スカウト代行サービスを使うことで、負担を軽減するだけでなく、蓄積されたデータやノウハウから候補者のスキルを正しく見極めるための手助けにもなります。

4.スカウトメールの送信

選定した候補者に対して、スカウトメールを送信してくれます。企業にとって単純な工数削減となるのはもちろん、送信する時期や時間にも代行会社ならではの工夫があります。いつ送るかというのが実は返信率を左右する重要な要素であり、蓄積された経験を基に最適なタイミングで送信します。

あわせて読みたい

【人事担当者必見】スカウトメールの応募数を最大化する3つのコツダイレクトリクルーティング媒体におけるスカウトメールの送付を効率的に行う方法を解説させていただきます。スカウト送信における成果は最終的には「内定承諾数」とな…

スカウトメール送信には、一斉送信型と個別送信型の2つがあります。

一斉送信

ターゲットに選定された候補者に対して、同じ内容のメールを配信します。一度に多くの人にアプローチできます。

個別送信

ターゲットに選定された候補者に対して、一人一人に合わせた個別のメールを送信します。個人に合わせたスカウトのため返信率が高いですが、工数が大幅に増加します。

5.効果測定・改善

スカウト代行サービスでは、効果測定や振り返りを行うことができます。メールの開封率・返信率・応募率などの分析をして、スカウトメールの文面や運用方法を変えるかどうかを過去データと採用市場をもとに判断していきます。多くの場合、カスタマーサクセスと共に定期的に改善のためのミーティングをすることになります。これらの業務に関しても、時間が必要な上に今後の成果を左右する重要な業務になっているため、スカウト代行サービスに依頼することで採用成功につながります。

スカウト代行の相場・料金

スカウト代行サービスの料金形態は、月額制と従量課金制の2つに分類されます。

月額制の平均としては月40万円程度ですが、月10万円程度の安価なサービスもあります。従量課金制はスカウトの配信数によって金額が変わります。一通あたりの平均としては、1000円〜2000円ほどとなっています。

詳しい料金についてはスカウト代行サービスによって異なりますので、事前に各社の料金形態について確認することが重要です。

こちらの記事もあわせて読むことで人材紹介との比較もできるので、気になった方はぜひ読んでみてください。

あわせて読みたい

ダイレクトリクルーティングの費用形態は？人材紹介との採用コストの違いを比較多くの企業にとって、最も主要な採用チャネルは人材紹介かダイレクトリクルーティングではないでしょうか？この記事では、この2つのチャネルのどちらがどのくらい採用…

状況別スカウト代行サービスのメリット・デメリット

スカウト代行を利用した場合のメリット・デメリットを見ていきましょう。

スカウトを自社で内製する場合との比較

スカウトを代行に任せなくても、パートタイマーなどで人事担当者を増やしたり、自社で仕組みを作ることで賄えるのではないかと考える企業も多いのではないでしょうか？そうした場合と、代行会社を利用した場合との比較をします。

メリット：ノウハウやデータが優れている

スカウト会社はやはりスカウト業務に関する業務のノウハウやデータの量は目を見張るものがあります。メールの文面や送信タイミングが少し変わるだけで返信率が大きく左右されるため、経験のない企業がチャレンジしても思うような効果がでないということがしばしばです。

デメリット：価格が高い

スカウト代行サービスの料金形態は月額制や従量課金制がありますが、どちらにしても一通あたり1,000円ほどであることが多く、自社で内製した場合の人件費と比べると高くつくこともしばしばです。

採用代行サービスを使っている場合との比較

すでに採用代行サービスを使っているからスカウト代行サービスに乗り換える必要がないと考える方もいますよね。そうした場合との比較もおこないます。

メリット：応募数が増える

スカウト代行サービスはスカウトに特化しているため、採用代行サービスよりもノウハウやデータを多く持っています。そのため、ダイレクトリクルーティングの効果的な運用が可能であり、応募数が増えるでしょう。

デメリット：コア業務の工数が増える

採用戦略の設計や面接といったコア業務を任せていた場合、スカウト代行サービスでは対応していないため工数が増えてしまいます。採用業務全般を任せたい企業は採用代行サービスに軍配が上がります。

導入して成功した事例

実際にスカウト代行サービスを利用して成功した事例を2つ紹介していきます。

事例1：リソース不足のベンチャー

・上記事例の企業様
従業員数200名程度のベンチャーで、人材紹介経由が多く採用費用が圧迫していました。また、中途採用に関して3名体制で月間10名以上の採用を目指していたため、リソース不足が顕著で母集団形成に課題がありました。

事例2：うまく運用できていなかった大企業

・上記事例の企業様
大企業のSIer部門でPM/SEの経験者採用のためにダイレクトリクルーティングを活用していましたが、あまり思うように応募が獲得できませんでした。

スカウト代行サービスの選び方

実績

企業にとって最も気になるのはやはり応募率ですよね。そうした応募率は実績に表れます。

業務歴や導入実績などをHPなどでチェックしましょう。

ターゲット

実はサービスによって得意とする分野は異なります。新卒/転職や未経験/専門職などのターゲットの特徴のみならず、ビズリーチやGreenといったスカウト媒体に対しても得意不得意があります。自社のターゲット層に合致したサービスを利用できるように、それぞれの得意分野をリサーチしておきましょう。

料金

料金ももちろん選定の際には見逃せません。料金形態は主に月額制と従量課金制のいずれかまたは双方があります。また月額制でも１カ月に送ることのできるスカウトメールの通数が決まっている場合も多いので、何通送りたいかを考えた上で選びましょう。

スカウトサービスを活用するポイント

「せっかくスカウト代行を利用したのに全然効果が出ない！」といった声も中にはあるかもしれません。そうした原因は、もちろんサービスの質が低かったり担当者とのすり合わせがうまくいかなかったなどもあります。しかし人事担当者によるスカウト代行サービスへの丸投げが原因である例も少なくありません。

代行サービスの業務はあくまでスカウトメールの返信の担保までです。返信〜面談〜採用までのフローは人事担当者に責任があります。スカウトを受けた候補者は、能動的な応募者に比べるとモチベーションが高くない場合もあります。代行で浮いたリソースを活用してしっかりと自社の魅力を伝えられるようなフローを整備しましょう。

ダイレクトリクルーティング使っているけど
応募が来ない方必見

毎月20,000通のスカウトデータから分かった応募率を左右する5つの要素について解説していますので、ぜひご活用ください！

こんな方におすすめ

スカウト送ってはいるけど応募が来ない
運用を改善する方法を知りたい

資料ダウンロード

まとめ

スカウト代行は、優秀な人材の確保と人事担当者の負担削減という一見トレードオフな二つのニーズを叶える優れたサービスといえます。そのためにはやはり自社の採用目標に適したサービスを選ぶことが重要なので、企業HPを参考に各社の特徴を吟味しましょう。

【人事担当者必見】スカウトメールの応募数を最大化する3つのコツ

Akito Tsunashima — Fri, 13 Jan 2023 06:09:41 +0000

ダイレクトリクルーティング媒体におけるスカウトメールの送付を効率的に行う方法を解説させていただきます。

スカウト送信における成果は最終的には「内定承諾数」となりますが、ここではまず母集団形成という観点から「応募数」の最大化に焦点を当てます。

ダイレクトリクルーティング使っているけど
応募が来ない方必見

毎月20,000通のスカウトデータから分かった応募率を左右する5つの要素について解説していますので、ぜひご活用ください！

こんな方におすすめ

スカウト送ってはいるけど応募が来ない
運用を改善する方法を知りたい

資料ダウンロード

スカウト応募数を左右する要素

スカウトにおける応募数は

応募数 = 送信数 × 応募率

で決まってきます。

それぞれの要素をさらに分解すると、

送信数 = 契約媒体数 × 対象者数 × 送信率

応募率 = 既読率 × 既読からの応募率

となります。

スカウト応募数を最大化するポイント

多くの企業が、文面を様々工夫されて応募数を引き上げようと努力されていますが、実はそれは「既読からの応募率」にしか影響しません。

ここでは、文面以外に応募数を最大化する要素を3つピックアップし、発表させていただきます。

①送信までのリードタイム

まず1つ目は、求職者が媒体に新しく登録をしたり、ログインしてからスカウトが届くまでのリードタイムです。

求職者目線になって考えると良く分かると思いますが、転職をしようと思って転職媒体に登録して、最初に届いたスカウトは非常に興味を持ちますよね。

転職への意欲も最も高いタイミングですし、他のスカウトと比較されることもありません。

ところが、5通目、10通目となってくると、それまでに届いたスカウトとの比較が起こってしまい、またすでにいくつか応募をしている場合は、あまり同時に選考を並行したくないという気持ちから興味があっても応募をしなくなってしまうこともあります。

しかし、人事が常にスカウト媒体の前で求職者を待ち構えている訳にもいきません。

多くの場合、面接や書類ジャッジ、現場とのすり合わせなど、人事は最も忙しい職種の1つにあたると思います。

そのため、実際には数日分溜めてから、良くても1日分を1,2回にまとめて送信することになってしまっていることが多いかと思います。

②スカウト送信者の肩書き

2つ目はより変えやすい点として、スカウトを誰が送っているか、です。

企業の役員や事業部長あるいは採用責任者などから直接スカウトが来ると嬉しいですよね。

役職を持っている方や、実際に自分が入社したら上司となるような方、採用における決裁権を持っている方からのスカウトは、本当に自分が必要とされてスカウトを受け取っているという確信を強めてくれます。

もちろん、その後の面接などで最初に接触するのは別の担当の方ということが多いでしょうが、スカウトを送る上ではぜひ上記のようなポジションの方からスカウトを送り、より高い応募率に繋げてもらうのが良いかと思います。

③対象者に対する送信率

最後に、最も重要な要素を説明させていただきます。

元も子もないように感じられるかもしれませんが、スカウトからの応募数を最も伸ばす方法は、より多くの対象者にスカウトを送り切ることです。

スカウト媒体の多くでは、無料のスカウト送信枠が設けられています。

しかし、この枠数を使い切っているという企業は非常に少ないのが実態です。

対象者を見極め、1通1通スカウトを送るというのは非常に手間のかかる作業ですが、採用チャネルとしてダイレクトリクルーティング媒体が人材紹介エージェントに比べ、採用Feeの安さやプールされている求職者の質の高さといった点において優れているのは明確です。

日々の業務の中で時間を見つけ出しスカウトを送るか、あるいはスカウト代行サービスに委託するなどしてダイレクトリクルーティング媒体にいる対象者をできるだけ集められる体制を構築することで、母集団形成の最大化を実現していきましょう。

ダイレクトリクルーティング使っているけど
応募が来ない方必見

毎月20,000通のスカウトデータから分かった応募率を左右する5つの要素について解説していますので、ぜひご活用ください！

こんな方におすすめ

スカウト送ってはいるけど応募が来ない
運用を改善する方法を知りたい

資料ダウンロード

offerBrainサービスサイト

【SNS採用とは】特徴と企業の活用事例、おすすめSNS採用代行サービスを解説

資料ダウンロード

資料でこんなことがわかります

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）が注目される背景

情報収集源の変化

SNS採用のメリット・デメリット

メリット

情報の拡散力が高い

採用候補者のリアルを見ることができる

採用コストを抑えられる

企業の魅力をダイレクトに届けられる

デメリット

工数が多い

ネットリテラシーが必要

即効性がない

活用しやすいSNS6選

Twitter

Instagram

YouTube

TikTok

LinkedIn

FaceBook

SNS採用の活用事例8選

Twitter

キー・ポイント株式会社

株式会社セルタン

YouTube

住友林業株式会社

GMOインターネットグループ株式会社

TikTok

大京警備保障株式会社

三陽工業株式会社

Instagram

株式会社サイバーエージェント

株式会社ADKホールディングス

おすすめSNS採用代行会社

Nu Realize株式会社

テテマーチ株式会社

エアリク

まとめ

【企業様向け】転職SYNCA（シンカ）の特徴・口コミは？管理部門の採用を成功させる方法を解説

SYNCA（シンカ）とは

SYNCAの特徴3つ

管理部門に特化している

返信率が高い

サポートが手厚い

SYNCAの利用料金・費用

SYNCAのメリット・デメリット

メリット

優秀な管理部門人材と効率良くマッチングできる

求職者の質が高い

転職顕在層が多い

コストパフォーマンスが高い

デメリット

検索機能がいまいち

登録者が少ない

SYNCAでの採用を成功させるためのスカウトのポイント

スカウトの再送を行う

即レスを心がける

まとめ

【企業様向け】レバテックダイレクトの使い方・特徴・料金・採用を成功させるための運用方法を解説

レバテックダイレクトとは

レバテックダイレクトの特徴5つ

求職者層の質が高い

求める人材からの応募が来る仕組みがある

適切なターゲットに対してスカウトが届きやすい

求職者を惹きつける求人を作成してくれる

無料の運用コンサルティングを受けられる

レバテックダイレクトの利用料金・費用

レバテックダイレクトのメリット・デメリット

メリット

優秀なIT人材と効率良くマッチングできる

運用工数を減らしてくれるような仕組みになっている

検索機能が使いやすい

動画を送れる

デメリット

サイトが重い

転職潜在層が多い